Gestionar una cultura feliz, saludable y de alto rendimiento en el trabajo depende de tu capacidad para integrar diversos puntos de vista. La fuerza laboral multigeneracional de hoy tiene el poder de crear ideas, experiencias y perspectivas transformadoras y sin límites. Sin embargo, los prejuicios y el pensamiento arraigado provocan que la brecha generacional produzca un aumento de la discriminación por edad y que los más jóvenes no tengan un sentido de pertenencia en el trabajo.
“La discriminación por edad es uno de los últimos prejuicios socialmente aceptables”, afirmó la American Psychological Association.
En los últimos años, a los trabajadores jóvenes se les ha etiquetado como flojos y con derecho a todo y a los trabajadores maduros como “pasados de moda”. La Generación X está atrapada en el medio, definida como “el hijo del medio olvidado”. Mientras, intentan mantenerse al margen de los reflectores y fuera de la batalla.
Si no se aborda, el choque de perspectivas generacionales corre el riesgo de convertir los lugares de trabajo en campos de batalla del “nosotros contra ellos”, en lugar de fomentar culturas de colaboración y creatividad.
Los investigadores indican que la resistencia a nuevas perspectivas no es solo un problema de mentalidad cerrada que es personal, sino un problema sistémico que arruina la ventaja competitiva y dificulta la transformación organizacional.
Para fomentar una cultura de respeto y pertenencia, debemos infundir apertura en el marco del ethos de nuestra empresa.
El primer paso es identificar lo que hace única a cada generación y dónde se cruzan nuestros valores.
Los miembros mayores de la Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) y los millenials (nacidos entre 1981 y 1996) han enfrentado barreras imprevistas al comienzo de sus carreras. Desde la crisis de 2008 hasta la pandemia, el estrés financiero pesa considerablemente; hoy en día, más de 50% vive de sueldo en sueldo. Una encuesta reciente reveló que uno de cada cinco millennials dice que no cree que alguna vez podrá comprar una casa. Casi la mitad (46%) de los millennials y un tercio (33%) de los Gen Z dicen que su incapacidad para ahorrar es un obstáculo significativo.
Los obstáculos económicos están obligando a los trabajadores de este grupo a retrasar sus metas en la vida, como comprar una casa, casarse o tener hijos. Estos datos resaltan que el contrato tradicional que teníamos con generaciones anteriores simplemente no funcionará con las generaciones más jóvenes; necesitan más apoyo. Y va más allá de solo el salario. A pesar del estrés financiero, la satisfacción laboral es baja. Un estudio de Hewlett Packard encontró que 93% de los trabajadores de la Generación Z y 89% de los millennials estarían dispuestos a reducir su salario si eso significara una mejor relación con el trabajo.
Etiquetados como perezosos y con derecho a todo, es justo que los Gen Z se estén resistiendo. En 2022, más de 1 de cada 3 Gen Z reportaron no tener ingresos, frente a 1 de cada 5 adultos jóvenes en 1990.
Esto también refuerza su creencia de que el bienestar no es incompatible con la ética laboral.
Los Gen Z y los millennials están redefiniendo el lugar de trabajo con sus perspectivas y valores únicos, lo que obliga a los empleadores a adaptarse para mantenerse competitivos. En lugar de cerrarse, es crucial que todas las generaciones escuchen con empatía, se mantengan abiertas y no juzguen.
La Generación X tiende a ser más flexible y preparada para el cambio, pero esa caracterización puede estar dificultando su progreso profesional.
Un estudio de la firma de consultoría DDI encontró que “79% de los trabajadores de la Generación X dicen que se sienten olvidados en el lugar de trabajo, opacados por los trabajadores más jóvenes y mayores, ya que los empleadores prestan atención a nutrir el talento millennial en los últimos años”. Conocidos por no ser tan vocales acerca de su insatisfacción profesional, la “generación perdida” fue afectada por tasas de promoción más lentas. Un estudio de más de 25 mil empleados encontró que “la Generación X es promovida a tasas de entre 20 y 30% más lentas que los millennials, a pesar de ser fuertes candidatos para roles de liderazgo”.
Y no está bien. La Generación X lideró la Gran Renuncia con la tasa de renuncias más alta entre las cinco generaciones. Etiquetados por Pew como los “hijos del medio olvidados”, los Gen X pueden no estar #renunciandoenmasas a través de #quittok ni dejando saber a todos que están planeando irse con #rageapplying; más bien, simplemente entregan su renuncia y se van.
Primero, dejar de ser llamarse “el hijo del medio olvidado”. Luego, reconocer que quieren lo mismo que otras generaciones. 70% de los Gen X creen que hacer un trabajo significativo es más gratificante que ganar mucho dinero y 86% ve el sentido de propósito como su principal prioridad profesional. Además, 69% de los trabajadores de la Generación X aceptarían un trabajo que pague menos para trabajar con un empleador cuyos valores coincidan con los suyos. También consideran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal como su principal exigencia laboral y la atención médica como el beneficio más importante.
Aquí está la verdad: todas las generaciones quieren que se cumplan sus necesidades fundamentales. Ven la atención médica y la flexibilidad, junto con la seguridad psicológica y la equidad, como derechos, no como beneficios. Dado que la Generación X representa 50% de los gerentes en el mundo, son ellos quienes intentan poner en práctica estas demandas. Aunque quizás sea el momento de que aboguen por sus propias necesidades con un poco más de fuerza.
Criados por padres que soportaron la Segunda Guerra Mundial y las secuelas de la Gran Depresión, los boomers crecieron con un lema general: “Trabaja duro y saldrás adelante”. Cabe destacar que las mujeres boomers no fueron miembros iguales de la fuerza laboral hasta los años 2000. Por lo tanto, durante años, la fuerza laboral boomer estuvo compuesta principalmente por hombres.
El perfil de los trabajadores boomers se describe a menudo como trabajadores arduos, orientados al logro, competitivos y leales, con una filosofía profundamente arraigada de que el respeto debe ganarse, no darse simplemente. También tienden a quedarse con la misma empresa durante más tiempo que las otras generaciones. Esto suele contrastar con los Gen Z y millenials, que son más neutrales respecto a la edad y pueden no verla como un beneficio o un obstáculo para el éxito.
La apertura nos permite empatizar mejor y comprometernos con un grupo creciente de trabajadores maduros, muchos de los cuales dicen que no encajan en la línea de tiempo actual del trabajo. Los boomers afirman que sienten que las normas y valores profesionales a los que estaban acostumbrados han cambiado drásticamente y rápidamente, lo que dificulta la adaptación.
Decimos que la Gran Renuncia es cosa del pasado, pero ¿qué pasa con la Gran Jubilación? Apenas acaba de comenzar. Pero, ¿por qué estamos perdiendo a más empleados cerca de la jubilación? Por las mismas razones que las otras generaciones están renunciando en silencio (y en voz alta): agotamiento.
Cuando se trata de trabajadores mayores, reducir el estrés crónico y la fatiga requiere un enfoque matizado. Especialmente cuando la jubilación anticipada se convierte en una opción, es más difícil convencer a alguien que está luchando contra el agotamiento de quedarse. La apertura hacia las cambiantes necesidades de una fuerza laboral madura es una necesidad. Las empresas que estén dispuestas a adoptar beneficios, políticas y estrategias de retención que se alineen con las etapas de la vida tendrán más éxito en retener a sus trabajadores mayores.
Una de las opciones más recientes es el “permiso de abuelos” (“grandternity leave”), una idea aún en sus primeras etapas, pero que refleja la importancia de las estrategias de retención adaptadas a la etapa de vida. Para mantener bajos los costos de atención médica y mejorar la calidad de vida, 84% de los boomers afirman que quieren más programas de bienestar.
Como informa Bloomberg, la flexibilidad es el beneficio número uno para los trabajadores mayores. Un estudio del National Bureau of Economic Research indica que 30% de las personas seguirían trabajando después de los 70 años si pudieran tener horarios flexibles. “Sin flexibilidad, esa cifra disminuye casi a la mitad”, escribe Carmichael. El informe también señala que “el estrés laboral, las exigencias físicas y cognitivas del trabajo, la opción de teletrabajo y los tiempos de desplazamiento fueron predictores adicionales de las expectativas de jubilación”.
Una de las maneras en que podemos retener su valiosa experiencia es ofrecer opciones de jubilación escalonada, lo que permite a los trabajadores mayores reducir gradualmente su ritmo en lugar de la experiencia todo o nada de una jubilación típica.
El fabricante de bienes de consumo Unilever lanzó un programa llamado U-Work, que permite a los empleados realizar proyectos por un número mínimo de semanas al año y recibir un pequeño salario mensual además de ser remunerados por los trabajos y contratos asignados. Los empleados siguen contribuyendo a su pensión y también tienen seguro médico y baja por enfermedad.
Todos pasamos por etapas de vida distintas que requieren beneficios y políticas personalizadas y las necesidades y deseos subyacentes entre generaciones comparten similitudes significativas.
Cada generación, ya sean boomers, Gen X, millennials o Gen Z, busca empleo significativo que proporcione no solo estabilidad financiera, sino también un sentido de propósito. La demanda universal de flexibilidad y autonomía en el trabajo resalta la necesidad de que los líderes adopten estilos de gestión más inclusivos y adaptables.
Enfocarse en la “adaptación por la etapa de vida” o “beneficios del ciclo de vida” son herramientas excelentes para la retención en cada generación. Entender y abordar los beneficios específicos que se alinean con las distintas etapas de la vida, como horarios flexibles para padres jóvenes; atención médica mejorada para empleados mayores o oportunidades de desarrollo profesional para trabajadores al inicio de su carrera. Esto ayuda a hacer el lugar de trabajo más amigable y accesible para todas las edades.
Tales políticas demuestran un compromiso por apoyar a los empleados a lo largo de sus diversas etapas de vida y carreras profesionales.
En última instancia, desarrollar una cultura de apertura en la que cada individuo sienta que pertenece es esencial. No solo cierra las brechas generacionales, sino que también aprovecha las fortalezas y perspectivas únicas que cada grupo de edad aporta. Al hacerlo, las organizaciones pueden seguir siendo competitivas y, a la vez, amables. Encontrar ese equilibrio crea una cultura laboral que todos desean, donde todos ganan.
