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Consejos para sacarle el máximo partido a las entrevistas virtuales

Las entrevistas virtuales están más en auge que nunca: según Walters People Recruitment (compañía especializada en la búsqueda y selección de perfiles para técnicos y de apoyo cualificado), las llamadas por Skype han aumentado en un 62% en España en las últimas semanas. Ante la imposibilidad de realizar entrevistas presenciales, son muchas las empresas que han empezado a usar esta aplicación o softwares similares para continuar con sus procesos de selección y su ritmo de contrataciones habitual.

Este método, aunque permite valorar las habilidades de un profesional sin necesidad de un encuentro cara a cara, no suele ser la opción preferida por el personal de recursos humanos. Su uso se suele limitar a fases concretas del proceso, cargos específicos, o circunstancias excepcionales, como que el entrevistado no pueda presentarse físicamente en la oficina o lugar de trabajo, ya sea porque le haya surgido alguna complicación o porque la compañía se encuentre en otro país, por ejemplo.

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Una videoconferencia de las muchas que se producen estos días de confinamiento. REUTERS

Las entrevistas ‘tradicionales’ permiten analizar el lenguaje no verbal del aspirante, que es más fácil de observar en persona que a través de una pantalla. No obstante, las virtuales también cuentan con puntos positivos: no solo eliminan la necesidad de desplazarse hasta la oficina o el punto de encuentro establecido -con el consiguiente ahorro de tiempo para el entrevistado-, sino que también contribuyen, en algunos casos, al reducir el nerviosismo del candidato, al no darse la ‘tensión’ propia de un encuentro presencial.

Hay que tener en cuenta una serie de aspectos fundamentales, si queremos sacarle el mayor partido a esta modalidad. Lo primero de todo, poniéndonos en el lugar de la empresa, es invertir en un software de videoentrevista de calidad, si es posible. Hoy en día, hay herramientas que permiten incorporar preguntas, pruebas e información sobre la compañía, para personalizar la entrevista lo máximo posible y transmitir la imagen corporativa tal y como ocurriría en una reunión presencial. Si no podemos o no nos interesa gastar dinero en un programa, siempre podemos recurrir a las opciones gratuitas, como Skype. Eso sí, debemos cuidar al máximo todos los aspectos relativos a la imagen y el sonido: una cámara y un micrófono de calidad son imprescindibles para infundir una sensación de profesionalidad y generar confianza en el entrevistado.

Es muy importante preparar la entrevista con antelación, tal y como se haría en el caso de que la sesión fuese presencial. No solo ‘estudiándonos’ el currículum del candidato, sino probando la herramienta antes de utilizarla para adquirir cierta soltura con ella. Debemos evitar experimentar con ella en la propia entrevista, puesto que podríamos generar problemas técnicos que perjudiquen la fluidez del encuentro. También es esencial comprobar nuestra conexión a Internet, además de hacer una llamada de prueba para asegurarnos de que el micrófono y la cámara funcionan correctamente.

Por último, debemos sopesar qué modalidad se adapta mejor a nosotros: ‘en directo’, lo más parecido a una entrevista en persona al permitir una gran fluidez entre las dos partes; o en diferido, es decir, pregrabando una serie de preguntas que los aspirantes deberán contestar en un tiempo determinado. Aunque son más impersonales, son rápidas y se presentan como la mejor opción para la primera fase de un proceso de selección, cuando hay más candidatos postulando. .

Es posible que las empresas comiencen a normalizar este sistema cada vez más, por lo que, como candidatos, debemos actuar tal y como lo haríamos en el caso de que el encuentro fuese presencial. Es decir, preparándonos las posibles preguntas, vistiéndonos adecuadamente y buscando un lugar lo más tranquilo posible para hablar con nuestro entrevistador.

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