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¿Empresas más inclusivas y nueva era?: cómo diseñar estrategias de beneficios que no excluyan al talento LGBTIQ+

·7  min de lectura

En esta era en la cual las empresas dicen haber descubierto la inclusión y la diversidad como valores, hubo muchos avances en ese sentido pero aún quedan más cuentas pendientes que logros.

Muchas veces el "filtro" respecto del género o de la orientación sexual de los talentos empieza desde el proceso de contratación. Menos aún entonces se pueden conformar compañías en donde las personas sean libres de ser quienes son, o tengan las mismas oportunidades de desarrollo laboral.

De hecho, una reciente encuesta de la consultora especializada en diversidad, Bridge The Gap, con el apoyo de la Cámara de Comercio LGBT Argentina (CCGLAR), detectó que el 91% de las más de 300 personas encuestadas en el país perciben la existencia de discriminación por orientación sexual y/o identidad de género en el ámbito laboral.

Se indicó el entorno de trabajo como el ámbito con mayores niveles de discriminación hacia personas LGBTIQ+, seguido del ámbito familiar (85,6 %), el educativo (83%) y los medios de comunicación (80%).

Los tipos de discriminación más mencionados, fueron la invisibilización en un 71%, la agresión psicológica en un 65,6%, seguido por la agresión verbal en un 60% y la agresión física en un 41%.

Como puede verse, incluso una vez adentro de la compañía los escollos son varios, pero algunas cuestiones parecen estar saldadas.

El estudio Global Inclusive Benefits 2021 de Mercer Marsh Beneficios, del cual participaron alrededor de 645 empresas, en 13 países de Latinoamérica y el Caribe, mostró que más del 90% de las empresas a nivel mundial están proporcionando el mismo nivel de cobertura de prestaciones (discapacidad, seguro de vida, seguro de gastos médicos y jubilación, etc.) a las parejas LGBTQ+ y a las heterosexuales, aunque el 86% no cubren el tratamiento de afirmación de género.

"Para mantener su competitividad como empleadores, las empresas deben analizar de forma urgente la estructura de las prestaciones de salud y bienestar que ofrecen a sus empleados y evaluar cuál es el impacto en los grupos minoritarios e infrarrepresentados. Es crucial acelerar esta reinvención para ofrecer más y mejores beneficios en un entorno competitivo, diverso y post-pandémico", comentó al respecto Diego Ramírez, Líder Regional Workforce Health Latinoamérica y el Caribe en Mercer Marsh Beneficios.

El 31% de las empresas consultadas en la región dijo que al menos una de las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión a priorizar es la dirigida a empleados LGBTQ+.

En la Argentina la ley que regula las prestaciones que las compañías otorgan a empleados registrados no distinguen ni por género ni por orientación sexual, así que indistintamente los trabajadores acceden a los beneficios para su grupo familiar cuando existe unión convivencial o matrimonio.

"En líneas generales, el reconocimiento de cualquier relación se hace a partir de unión civil o matrimonio. Por lo tanto, mientras que esto exista, no debería existir discriminación", aclaró a iProfesional Victoria Aguirre, abogada feminista y vocera de la organización, Mumalá (Mujeres de la Matria Latinoamericana) que cuenta con su propio observatorio de avance y cumplimiento de derechos.

Esto no significa que no existan dificultades. "Aunque el matrimonio del mismo sexo es legal en al menos 30 países, los beneficios laborales tienden a ser creados para la estructura familiar heterosexual, donde hay una pareja de padres de sexos opuestos y en la que la madre suele asumir la mayor parte de la carga del cuidado de los hijos", señaló Julieta Doldo, Líder de Mercer Marsh Beneficios de Argentina y Uruguay.

"Consideramos que los empleadores deben ampliar la visión y reconocer que los hogares monoparentales, los de padres LGBTIQ+ y de familias mixtas, son cada vez más frecuentes y, por lo tanto, se hace imperiosa la necesidad de que los beneficios se adapten a esta realidad", sentenció.

En ese marco, indicó que algunas de las cuestiones a trabajar más en profundidad se vinculan con la planificación familiar (gestación subrogada, la fertilización vitro, etc.), que debe ser considerada y accesible para todo tipo de familias.

"En las organizaciones no suele haber lactarios, no hay cambiadores en los baños de varones. Es producto de una cultura que todavía no logramos cambiar para que se prevea que los hombres pueden llevar a sus hijos e hijas al trabajo también, los tienen que poder llevar al médico o cumplir con ciertas tareas de cuidado que no son solamente responsabilidad de las mujeres. Y esto se nota muchísimo en familias monoparentales o en las de parejas del mismo sexo. Allí es cuando los empleadores se encuentran con que ya no puede pensar todo para roles estereotipados", mencionó también Aguirre sobre algunos puntos a seguir trabajando.

Estrategias de beneficios para empleados LGBT+

Beneficios inclusivos ayudan a conformar equipos de trabajo diversos y a generar motivación y orgullo

Entre los consultados por Bridge the Gap en la Argentina, solo el 36% respondió que la organización en donde se desempeñan está tomando alguna acción en cuanto a diversidad sexual en el espacio de trabajo. Un 40% definió que no se están tomando medidas al respecto.

Del primer grupo, que sí ve iniciativas en esta dirección, el 65% consideró que el impacto en las personas es que sienten motivación y el 57% mencionó el orgullo por el lugar de trabajo.

Por el contrario, los que no perciben que su empresa haga esfuerzos en pos de una diversidad sexual en el ámbito laboral, indicaron que hay enojo como emoción preponderante en un 47%, seguida de aislamiento (41%) e indiferencia (35%).

Cuatro de cada 10 personas se refirieron a capacitaciones internas como una de las medidas que están llevando adelante las compañías para trabajar con la diversidad sexual.

En segundo lugar, aparecen los distintos mecanismos de selección relativos a atraer talentos de la comunidad LGBTIQ+, seguido por acciones de marketing y grupos de afinidad.

Son buenas intenciones y primeros pasos importantes. Pero otra clave, más allá de refinar los procesos de selección y atracción de talento, será rediseñar de forma inclusiva la propuesta de valor al empleado.

En ese marco, Mercer Marsh propone los siguientes ejemplos como disposiciones de beneficios inclusivos que los empleadores pueden revisar y considerar si lo que desean es reformular su estrategia con una mirada más inclusiva:

  • Planificación familiar inclusiva/atención de fertilidad, adopción y maternidad subrogada

  • Permiso parental

  • Clínicas especializadas y acceso a atención en salud para LGBTQ+

  • Cobertura de VIH, profilaxis previa a la exposición

  • Tratamiento integral de afirmación de género y soportes en el lugar de trabajo para empleados transgénero

  • Soporte a salud mental de proveedores inclusivos LGBTQ+

  • Vacunas contra el VPH

Nada de todo esto sirve si no se eliminan los sesgos inconscientes y los filtros a la hora de seleccionar personal y de liderarlo. En Mercer Marsh Beneficios indican: "De todos modos, es clave que exista mayor inclusión a la hora de contratar personas de la comunidad LGBTQ+"

Son varios los empleadores de clase internacional que implementan estrategias de beneficios que incluyen ya algunas de estas pautas.

Por caso, Salesforce anunció a fin de año nuevos beneficios para colaboradores transgénero "para garantizar que estos empleados y los no binarios puedan recibir la atención que necesitan y llevar su verdadero y auténtico yo al trabajo cada día".

Estos beneficios se basan en los reembolsos por cirugía y otros recursos que se ofrecen actualmente en EE.UU., profundizando y ampliando el apoyo a nivel mundial, incluyendo:

  • Reembolso médico de afirmación de género. Apoyo financiero para los empleados que se sometan a procedimientos y tratamientos médicos de afirmación de género, incluida la cobertura integral de cirugías, medicamentos recetados, trasplante y eliminación de vello y terapia hormonal.

  • Licencia por afirmación de género. Cuatro semanas de permiso remunerado para que los empleados se tomen el tiempo necesario para recuperarse tras los procedimientos de afirmación de género.

  • Reembolso de vestuario: 500 dólares a los empleados que estén afirmando su género para ayudarlos a verse y sentirse lo mejor posible.

  • Reembolso de gastos legales: 1.000 dólares para ayudar a los empleados a superar los obstáculos legales de la confirmación legal de su género y la actualización de los documentos de identidad emitidos por el gobierno.

  • Servicios de asesoramiento: Servicios de salud mental y asesoramiento para apoyar a los empleados transgénero y no binarios y a sus seres queridos.

  • Apoyo a Warmline: Programa de defensa de los empleados, para ofrecer a la comunidad LGBTQ+ un espacio seguro para mantener conversaciones confidenciales con abogados centrados en la pertenencia, la equidad y la navegación profesional.

"En todo el mundo, las personas transgénero se enfrentan a barreras y desigualdades sistémicas, incluido el acceso a la asistencia sanitaria. En Salesforce queremos poner de nuestra parte para eliminar todas las barreras posibles y garantizar que nuestros empleados transgénero y no binarios puedan recibir la atención que necesitan y vivir como su verdadero y auténtico yo", comunicó la compañía al respecto.

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