Yahoo Finanzas Medir el ‘desequilibro’ ayuda a avanzar en la brecha de género
2020, además de ser un año marcado por la pandemia, tuvo dos batallas en el centro de la conversación: la equidad y la inclusión. Aunque se ha habido avances, se necesita transparencia para reconocer que encontrar trabajo en ciertas áreas es más difícil para la mujer. Cuando ellas trabajan, en muchos casos suelen hacerlo en puestos de menor responsabilidad y en condiciones de vulnerabilidad.
El índice actual de participacióm de las mujeres en la población activa en el mundo se aproxima a 49%. En cambio, el de los hombres es de 75%, por lo tanto, existe una diferencia de casi 26 puntos porcentuales, y en algunas regiones la disparidad supera los 50 puntos porcentuales, de acuerdo con cifras que arroja la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Una reflexión que destaco de los análisis entorno al tema es que, si bien, el empleo vulnerable no solo ‘abarca’ a las mujeres, ellas tienden a tener una presencia excesiva en determinados empleos, autodescartándose por decisión o por imposición de los trabajos y las áreas de conocimiento que hoy, en México, tienen una mejor salida laboral y salarial. No solo eso, se habla de terminar con la equidad, pero muchas organizaciones carecen de una medición exacta sobre la brecha en el lugar de trabajo.
Aplica entonces la máxima: lo que no se mide, es imposible cambiar
En México hay avances en cuanto a evaluar. El desafío es «qué se mide respecto a género» y «cómo se actúa para generar un cambio». 58% de las organizaciones cuantifica regularmente la equidad salarial, aunque solo 20% de las empresas es consciente del número de mujeres en puestos de liderazgo.
A su vez, solo 23% de las empresas en el país analizan el número de mujeres en posiciones tradicionalmente dominadas por hombres, refiere el estudio de ManpowerGroup “Equidad de Género en el trabajo”.
Este punto de partida muestra que hay una urgencia para que los empleadores creen las herramientas necesarias para conocer desde lo numérico hasta lo más detallado a sus colaboradoras, cuántas son, en qué puestos y qué necesitan”, cuenta Martha Barroso, directora de People and Culture para ManpowerGroup Latinoamérica.
Industrias como Banca y Finanzas, y Tecnología y TI se encuentran con una mayor conciencia en la necesidad de identificar cómo se comporta la brecha de género en el sector. Mientras que Educación y Trabajo Social son las más rezagadas, detectó el estudio.
Importa saber qué buscan las mujeres en una oportunidad laboral
Este año, 63% de las organizaciones en México buscará aumentar el número de mujeres en puestos gerenciales, mientras que 26% de los líderes dejará este objetivo para el 2023; 7% centrará su energía en este objetivo en 2024. Parecen los “menos” aquellos directores que priorizarán este objetivo a lo largo de los años, pero con ‘la mira’ en cerrar la brecha, esas empresas que se atrasen seguirán desperdiciando el talento femenino cuando contradictoriamente hay problemas para cerrar vacantes y encontrar al talento indicado.
Así que además de medir y apresurarse, y ser asertivo, en la toma de decisiones; el otro reto es ubicar qué oferta de valor en términos de empleo puede ser interesante para el candidato, en este caso las mujeres.
El talento femenino en un contexto poscovid busca: compensación, condiciones de trabajo seguras y saludables, y un líder (hombre o mujer) en el que confíen. Además, la capacidad de elegir el inicio y término de su jornada de trabajo es el benefició más atractivo para las trabajadoras, esto porque les permite balancear.
Estas peticiones nos alertan sobre la importancia de reconfigurar la forma en que nos planteamos resolver la brecha de género. Si bien el objetivo es integrar a más mujeres al empleo formal en condiciones igualitarias, también las empresas estás obligadas a conocer qué busca su talento, en este caso las mujeres, en un nuevo contexto, afirma Martha Barroso.
Cuando se analizan las diferencias salariales por sexo, un punto importante que a veces no es tomado en cuenta, es que el trabajo de la mujer involucra un costo de oportunidad mayor al que puede tener cualquier hombre, debido al valor que atribuye a otras actividades productivas no remuneradas tales como el cuidado del hogar.
Son estas ideas preconcebidas lo que da origen a la segregación ocupacional por sexo, que no es otra cosa que la división del trabajo extradoméstico. Pensar en cómo cambiar esa percepción cultural de que “las mujeres resuelven mejor lo que sucede en casa”, entre otros estigmas, es otro desafío para que no se desperdicie el capital humano y que los niveles de ingreso aumenten para ellas.
