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Mercado laboral: cinco tendencias para retener el talento en tiempos de crisis

Sofía Terrile

Manual de supervivencia para la gestión del talento en tiempos de crisis: dar descuentos en supermercados, enviar mensajes claros y cercanos y apostar por beneficios relacionados con el manejo del estrés. Una vez que pase lo táctico, enfocarse en lo estratégico, porque las tendencias globales de automatización, inclusión y flexibilidad seguirán existiendo cuando pase el temblor. Las 10 empresas más atractivas para fidelizar y atraer recursos humanos, según el ranking Merco, miran con atención lo que pasa en el presente volátil, pero para preservar sus posiciones no olvidan el futuro, cada vez más cercano.

El monitor Merco Talento analiza la reputación laboral de las empresas en América Latina y España desde 2000. Este año, la evaluación internacional llevó un proceso de casi 12.000 entrevistas a trabajadores propios de cada firma, responsables de recursos humanos, expertos y headhunters, universitarios y alumnos de escuelas de negocios, entre otros grupos. En la Argentina, la firma mejor posicionada en 2018 es Banco Galicia, seguida por Toyota y Unilever.

El ranking de este año -que incluye empresas de la era digital y otras compañías más tradicionales- se completa con Arcor, Google, Santander Río, Coca-Cola, BBVA Francés, Naranja y Cervecería y Maltería Quilmes.

Si bien en la Argentina los rankings siempre incluyeron empresas nacidas en la era analógica, Manuel Sevillano, director general de Merco, explica que las compañías más tradicionales están resurgiendo a nivel global.

"Últimamente, se empezó a mostrar el lado B de las firmas tecnológicas, con problemas de imagen y de relación con los trabajadores. Aún falta esperar que se confirme la tendencia y no podemos sacar conclusiones definitivas, pero tenemos la sensación de que las organizaciones tradicionales vuelven a ser atractivas", resume.

Incertidumbre

Para Sevillano, en momentos de incertidumbre, hay dos formas de responder: una es "formar y readaptar el talento" para lo que la era digital requiere o "intentar reducir costos". A su juicio, la segunda alternativa "no tiene mucho recorrido en el tiempo", porque no es una ventaja competitiva sostenible. Agrega un comentario sobre el pensamiento a largo plazo.

"Con tanta gente hoy que engrosa las filas de desempleados, las compañías no van a tener problema en encontrar un número de personas que quieran trabajar allí, pero no encontrarán potenciales trabajadores con el nivel de competencias que ellas necesiten. Hay que recordar que el buen talento puede elegir dónde trabajar", sostiene Sevillano.

Mientras tanto, los responsables de recursos humanos de las diez compañías ganadoras dividen su foco entre lo urgente, apremiados por algunos números no muy sonrientes, y el mediano y el largo plazo, en que la creciente digitalización y automatización cambiará las tareas, la manera de trabajar y las jerarquías.

En diálogo con LA NACION durante la entrega de premios que se realizó en la Usina del Arte, delinearon las cinco tendencias para cuidar el talento en tiempos convulsos (presentes y futuros).

1 Comunicadosy alineados

Una de las principales tácticas para pasar el mal momento no requiere gastar ni un peso de más: gran parte de las compañías del top 10 admitieron que desde la crisis cambiaria de abril repensaron la comunicación para que fuera más coherente y "serena".

Así lo explicó Pablo Maison, vicepresidente de recursos humanos para Latinoamérica de Unilever: "Lo esencial en estos tiempos es tener un mensaje de tranquilidad y calma para los empleados y reforzar programas que incrementan el engagement [involucramiento y compromiso] con la compañía. Hace falta mucho alineamiento de las personas que manejan equipos para dar mensajes con coherencia, con optimismo y que hablen sobre el futuro".

El compromiso debe bajar desde el liderazgo, coincide Alejandro Blanco Smith, gerente de formación y desarrollo de personas de Santander Río Argentina. "Es clave la cercanía del top management a todos los empleados, acercando el propósito de la organización y con hincapié en el sentido, es decir, las razones por las que venimos a trabajar todos los días", resaltó, y agregó: "Trabajamos la comunicación desde la celebración y el reconocimiento de los logros que vamos obteniendo como empresa y como equipo".

Más allá de la comunicación, la compañía financiera intentó dar beneficios tangibles en un contexto complicado para el bolsillo: Blanco Smith destacó que en 2018 se trabajó "fuerte" en descuentos para los empleados en supermercados, cadenas de gimnasios, telefonía móvil y vuelos. En Unilever también tuvieron un foco especial para pensar los programas de beneficios, que este año estuvieron más relacionados con el cuidado de la salud y la canalización del estrés, subrayó Maison.

2 Experiencia del trabajador

El largo plazo no se detiene a pesar de los embates del dólar y las tasas altas. Así como entre quienes se ocupan del marketing de las compañías se puso de moda el término CX -a modo de resumen de customer experience o experiencia del cliente-, entre los encargados del talento son tendencia las siglas WX, por worker experience (experiencia del trabajador).

"Lo más importante de nuestro trabajo es poder llevar una propuesta diferencial diaria -opinó Santos Videla, director de recursos humanos para Latinoamérica Sur de Quilmes-. Hay que pensar la experiencia de cada persona según su ciclo para que realmente cada uno sienta que agrega valor, especialmente en tiempos de crisis, donde el feedback constructivo se vuelve sumamente importante para marcas los siguientes pasos y mostrar logros".

Los términos que anteriormente se agotaban en el consumidor ahora se siguen expandiendo hacia el "cliente interno", es decir, el trabajador de la compañía: también se habla de employee journey ("recorrido del empleado", la disciplina que se encarga de asegurar que cada colaborador tenga un "viaje" dentro de la compañía con experiencias positivas), explicó Fernanda Olsiewicz, gerenta de talento y desarrollo para el sur de Latinoamérica de Coca-Cola.

En el mismo sentido, Sergio Grinenco, presidente de Banco Galicia, subrayó la importancia de los beneficios "a demanda": "Estamos empezando a pensar nuestra propuesta de valor por segmento, de forma más personalizada y de acuerdo con las necesidades de cada colaborador", resumió. Esa experiencia también tiene muchos ingredientes digitales. María Belén Vallone, gerente corporativa de planeamiento de recursos humanos de Arcor, apuntó: "Hay que desafiar los límites del liderazgo, pensar un área de recursos humanos digital con plataformas facilitadoras para el desarrollo de las personas, incorporar la inteligencia artificial en nuestros procesos de reclutamiento, gestionar la diversidad y la inclusión en su sentido más amplio y desarrollar el aprendizaje en tiempo real".

3 Flexibilidades confianza

Los millennials, los nacidos entre 1980 y 1995, y los baby boomers, los nacidos en la posguerra, quieren lo mismo, aseguró Sevillano: pedir mejoras salariales y posibilidad de desarrollo es condición humana sin importar la edad, dijo el experto de Merco. Sin embargo, las nuevas generaciones llegaron con un reclamo mucho más fuerte por mayor flexibilidad para planificar la jornada laboral: entienden que cuando los jefes están otorgándoles flexibilidad para trabajar también les dan un voto de confianza. A pesar de la coyuntura, los encargados de recursos humanos siguen buscando las alternativas para contentar a sus miembros.

El trabajo por objetivos -y sin un esquema horario rígido- parece una obviedad a esta altura, pero para algunas compañías más tradicionales sigue siendo una novedad. Andrés Massuh, director de recursos humanos de Toyota Argentina, admitió que para las organizaciones industriales esta modalidad de trabajo impone mayores desafíos: "Estamos cambiando algunos temas básicos, como el home office y flex time, y para nosotros es una modificación importante", resaltó. La empresa, sin embargo, hace hincapié en los planes de carrera y las posibilidades de desarrollo: "Buscamos la relación a largo plazo y queremos que el empleado que entra se jubile en la compañía. Hacemos todo lo posible para que, en coyunturas como esta, se priorice la visión a largo plazo".

4 Posmodernismo en la oficina

Fuera las estructuras rígidas, bienvenido lo líquido: los aires de posmodernismo no dejan de resoplar entre organizaciones digitales y las firmas nacidas en la era analógica. Google, la única compañía tecnológica en el top 10, lo plasma en dos características concretas: una es animar a sus empleados a que se reinventen dentro de la propia firma y cambien de área de trabajo, lo que da como resultado un alto nivel de rotación interna, y otra es la importancia de la oficina como un factor de atracción y un espacio que incita a la colaboración. "Si hay una constante en el mundo hoy es el cambio, y sabemos que con estas acciones corremos con una ventaja", explicó Florencia Sabatini, gerenta de comunicaciones para el Cono Sur de Google.

Ante la incertidumbre en el sentido más amplio, Olsiewicz impulsa la promoción de las metodologías ágiles, una estrategia que prioriza la flexibilidad, la inmediatez y el trabajo por objetivos, dentro de Coca-Cola. En tanto, Blanco Smith destacó la importancia de organizar la disposición del mobiliario de manera tal que impulse la colaboración a través de los espacios abiertos, un concepto que la firma llevó a la práctica en sus oficinas en Paseo Colón y Juan de Garay. "Más de 300 personas van a trabajar en una planta mucho más abierta, con un diseño pensado en la cooperación", resumió.

5 The mamas and the papas

Dentro de las tendencias de cambio más profundas, la mayoría de las empresas coincidieron en que la mejora de las licencias de maternidad y paternidad es una pieza clave para mejorar el equilibrio entre la vida personal y profesional. Naranja incorporó la opción de reducción de la jornada laboral a partir del cuarto mes de embarazo, hora de lactancia hasta los nueve meses y horarios más flexibles para madres. Para los padres la firma también otorga una hora libre por día durante 30 días luego de que vuelven de su licencia, que la compañía amplió a cinco días, explicó Eugenia Patiño, directora de Relaciones Humanas de Naranja. La extensión de las licencias por paternidad es un reclamo de organizaciones que impulsan la equidad de género. Banco Galicia amplió su política de diversidad más allá del género y definió tres ejes más de gestión: discapacidad, generaciones y vulnerabilidad. Grinenco añadió que no se trata solamente de llevar este tipo de medidas a iniciativas dentro de la compañía, sino también expandirlas hacia afuera: "Promovemos también productos y servicios que contemplen esta perspectiva", apuntó, y agregó: "Estamos convencidos de que la diversidad crea economías más fuertes, establece sociedades más justas, mejora el clima laboral, atrae y fideliza talento, fortalece la reputación corporativa, promueve ambientes laborales innovadores y genera valor como marca empleadora".