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Por qué la semana laboral de 4 días fracasa en algunas organizaciones

·3  min de lectura
European man online tutor wearing glasses sitting at desk in headset and talking by video call on laptop computer while working remotely from home. Distance education and e-learning concept
Un empleado teletrabajando - Getty

¿Te imaginas que llegue el jueves y, concluida la jornada, no tengas que volver al trabajo hasta el lunes? Esto ha sido —y está siendo— una realidad para muchas empresas: no nos referimos a un trabajo presencial de cuatro jornadas y la quinta teletrabajar, sino a reducir la semana laboral a cuatro días. Una solución aparentemente óptima para la conciliación, pero tiene sus aristas, como veremos.

La teoría es sencilla: trabajar de lunes a jueves y adaptar la remuneración a esa dedicación. La única condición es que toda la plantilla aplique esta dedicación en las mismas condiciones: es decir, que no haya excepciones. ¿Por qué es así esto? Porque esto es como una vía de agua en un barco: en el momento que sale una, toda la nave está en peligro.

No, esto no funciona

La mención al o todos o nadie no es baladí. Fastcompany recoge un testimonio que puede ser un paradigma de nuestro tiempo. La firma californiana Alter Agents, tras los confinamientos, decidió poner en práctica, en acuerdo con sus empleados, la semana laboral de cuatro días. El objetivo consistía en ayudar a los empleados a conciliar trabajo y familia, y aparentemente, el plan no tenía fisuras.

Si quieres dejar de leer el artículo en este punto, te resumiremos que el plan fracasó, pero por culpa del “fuego amigo”. La historia extendida la resumen con cierto desencanto Rebecca Brooks, fundadora de la compañía: los 23 empleados de la firma asumieron bien el nuevo horario, pero no tardaron en aparecer “fuentes de estrés” relacionadas con el mismo.

Estarás pensando que el problema residía en que no se podía atender igual de bien a los clientes achicando las horas de trabajo, y en parte era así; sin embargo, la consecuencia fue peor: los empleados comenzaron a “robar” horas de trabajo fuera de su jornada laboral. Al trabajar todos desde casa, la frontera entre lo laboral y lo personal se difuminó hasta desaparecer.

Sin una desconexión real

Vamos, que en lugar de trabajar menos horas y conciliar mejor en sus casas, terminaron cobrando menos, trabajando más, y viendo menos a sus hijos. Las fisuras comenzaron, como te comentamos, cuando alguno de los empleados se saltó la regla no escrita y empezó a responder emails fuera de la jornada de trabajo, mientras que otros la respetaban a rajatabla.

Desde fuera, ninguna de ambas opciones es mala, en sí, y depende de una elección personal, pero esta inconsistencia generaba fricciones: uno responde, otro apaga el móvil... donde antes había armonía, comenzó a germinar cierto malestar que dio al traste con los planes.

Tras el experimento fallido, Brooks llevó a cabo una encuesta entre sus empleados y todos coincidieron en un elemento común: no llegaban a desconectar del todo en el nuevo día libre que se les había asignado a la semana. Conviene aclarar que este día libre era distinto para cada empleado, de forma que se solaparan en la atención al cliente.

Por otro lado, tampoco se había alcanzado el otro objetivo del plan: crear un día libre para desarrollar la creatividad y volver con impulso al trabajo, ya que la mayoría de los empleados aprovechaban ese día para hacer compras y resolver asuntos pendientes. ¿Quieres esto decir que no funciona para ninguna empresa? Por descontado que no: algunos estados la han comenzado a aplicar y con buenos resultados. ¿Te gustaría contar con una semana laboral de cuatro días?

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