E l trabajo está en un proceso de transformación que se vio acelerado por la pandemia de Covid-19. Empresas locales tienen que competir por los talentos con compañías del exterior y deben readecuarse a las demandas de los empleados, que valoran cada vez más la flexibilidad. En algunos casos, el trabajo híbrido ya no alcanza, y algunas firmas tienen que pensar en ofrecer seguros globales o licencias para trabajar en coworkings alrededor del mundo. Sobre todos estos temas se habló en el capítulo 7 del Summit de Recursos Humanos organizado por LA NACION.

1. Competir con empresas que están en el exterior

El gerente de Recursos Humanos y Operaciones Upstream de Pan American Energy, Santiago Bruno, se refirió, al inicio del encuentro, a uno de los temas más candentes, que es el desafío que tienen empresas locales que buscan cautivar talentos frente a ofertas muy competitivas que llegan desde el exterior. “Los profesionales argentinos reciben ofrecimientos de cualquier parte del mundo, lo que te obliga a tener una experiencia de empleado a la altura, para ser competitivo. Es un gran desafío. En términos monetarios estamos bastante más abajo y tenemos que ver cómo podemos ir compensando”, sostuvo en diálogo con el secretario general de Redacción de LA NACION, José Del Rio. Desde PAE, según comentó, resuelven “mostrar alternativas de crecimiento en México, Brasil o en la Argentina, en diferentes negocios”.

Pero, además, parte de la metamorfosis del talento es que hubo un cambió desde un rol pasivo hacia uno en el que los empleados buscan nutrirse de conocimientos y experiencias para crecer laboralmente. “Estamos pasando de un modelo en el cual el talento tenía un desarrollo vertical dentro de la compañía, en el que tenían que ir pasando por sucesivas posiciones e ir incrementando conocimiento para llegar a determinado seniority dentro de la organización, a un rol donde el empleado es protagonista de su propio desarrollo”, explicó.

2. Llegar al corazón

Pero competir con el exterior no es todo: responsables de las áreas de Recursos Humanos hablaron del desafío que implica sostener el compromiso de los empleados. “El compromiso no está a la altura de la mente sino del corazón y, en este caso, el picaporte está del lado de adentro. Si la persona no abre esa puerta, no se puede abrir. Esta es la gran cuestión”, dijo Sergio Faraudo, director de Capital Humano de Telecom Argentina, en diálogo con la periodista de LA NACION y moderadora de uno de los paneles del encuentro, Carla Quiroga.

En tanto, la vicepresidenta del área de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes para Argentina y Uruguay, Erica Zamora, hizo referencia al trabajo híbrido y dijo que la flexibilidad no es igual para todos. “Para mí el bienestar es que cada uno llegue a ser la mejor versión de sí en el lugar en el que esté. Desde que nació Juana, mi hija, me gustaría dejarle un mejor mundo laboral”, contó.

Por su parte, la vicepresidenta de Personas y Cultura de YPF, Florencia Tiscornia, hizo hincapié en la necesidad de sumar talento joven. “En 2020 hubo un paréntesis, pero en 2021 retomamos el programa de jóvenes profesionales. También otros programas, como el de pasantías, y hay uno que nació en pandemia que es el programa de jóvenes técnicos y técnicas. Se trata de buscar egresados de colegios técnicos o terciarios para que sean operadores de logística y para que, luego de ese programa, puedan sumarse a la operación. Eso nos permiten sumar talento y escuchar a los sub-35″, afirmó.

Por último, Luis Guastini, director general y presidente de ManpowerGroup Argentina, dijo que en la pospandemia hay un cambio en la expectativa de los trabajadores, al mismo tiempo que las empresas tienen nuevas necesidades.

“En la expectativa de los trabajadores hay tres o cuatro ejes. La gente no quiere perder flexibilidad; hay una gran preocupación por la salud; empieza a aparecer la idea de propósito, y, por otro lado, las empresas sienten que no están siendo rápidas frente a los cambios. No consiguen el talento para ser más ágiles y, al mismo tiempo, hay personas que no consiguen trabajo”, dijo.

3. El ambiente laboral, el factor más valorado

Otra de los fenómenos novedosos que fue comentado en el encuentro es que un buen ambiente de trabajo pasó a ocupar el primer lugar entre las prioridades del talento, incluso superando en importancia a la compensación económica. Así lo afirmó Andrea Ávila, CEO de la firma Randstad para Argentina y Uruguay.

“Según lo que estamos viendo, el factor blando superó la compensación. El talento quiere tener un ambiente laboral favorable por encima del dinero. La gente quiere sentirse bien con el trabajo, realizarse y hacerlo de una manera más flexible. Estamos en una etapa de construcción. Sabemos que el cambio va a permanecer”, afirmó Ávila. La ejecutiva también dijo que la fuerza laboral está empoderada y agregó que cualquier empresa que quiera ser competitiva tiene que incluir la diversidad en su negocio.

En este sentido, el head de Recursos Humanos de Ford Argentina, Esteban Sacchi, dijo que hay que mirar hacia afuera de la organización. “Es un mundo cambiante que necesita nuevas formas de abordarlo, con ideas que no vas a encontrar muchas veces en el interior de la compañía. Por eso, la inclusión es un valor. Tener perfiles diversos enriquece. Mandatoriamente tiene que haber gente que haga preguntas incomodas”, apuntó.

Según Sacchi, Ford está en medio de una transformación cultural para ser una compañía más inclusiva. “Reclutamos a 500 personas para la planta de Pacheco, de las cuales 108 son mujeres. Somos una empresa predominantemente masculina que busca ser más diversa, y por eso tenemos pasantías para mujeres y personas con discapacidad y también tenemos proyectos de empleabilidad”, completó.

En tanto, Diego Serantes, director de RR.HH. de Raízen Argentina, dijo que en esa firma también se vive una transformación por los cambios que se están produciendo en el sector energético.

“El sector de la energía está con una transformación de su matriz. Eso lo sabemos, pero no conocemos la velocidad del cambio, ni los detalles de cómo va a ser y cómo llegará todo eso a la región. La transición va a ser, pero no tenemos muchas certezas y tenemos que anticiparnos a escenarios que no conocemos. Eso va a seguir pasando. Hay que abrir el radar de talento para buscarlo donde no lo hacíamos”, describió.

4. Pasarla bien es importante

Luego de la proyección de un video con testimonios de personas respondiendo al interrogante: “¿Sos feliz en tu trabajo?”, el periodista de LA NACION, Ignacio Federico, ahondó en esta temática y le preguntó a un panel de especialistas en RR.HH. si lo consideraban algo importante. “Lo definiría más como tener un propósito”, explicó Patricio Marzialetti, director de Recursos Humanos de Prisma Medios de Pago, quien consideró que las compañías tienen que ser inteligentes para englobar todos los propósitos individuales. “Con la implementación de nuestro programa Xmart empezamos a contratar gente del interior, y más del 15% de nuestros trabajadores son de allí. Esto nos permite una mayor perspectiva de miradas que se traduce en el desarrollo de los productos y servicios que prestamos”, agregó.

“Yo sí creo que es muy importante ser feliz en el trabajo y también elegir donde uno quiere estar”, dijo, por su parte, María Suero, directora de Gestión de las Personas de Grupo Andreani, y sumó que la empresa tiene una academia que, además de abarcar temas del negocio, hace mucho hincapié en contenidos relacionados con la felicidad o la gestión de las emociones.

Por su parte, Federico Barni, CEO de la firma de recursos humanos Jobint, sostuvo que, en términos de nivel de salarios a nivel regional la Argentina está, dado el tipo de cambio, detrás de Venezuela. En ese punto, señaló que el sueldo promedio pretendido en el portal de Jobint es de $134.000 y que se está “en una situación muy compleja”, algo que interpela a las áreas de RR.HH. a analizar cómo atraer al talento.

Por último, Barni expresó que hoy el empleado tiene el poder de elegir dónde trabajar y que la pandemia disparó la búsqueda de un balance distinto entre la vida y el trabajo. “La gente quiere trabajar, pero también pasarla bien. Es un buen cambio de paradigma y las áreas de los recursos humanos van a tener que estar preparadas para poder dar soporte a esta situación”, cerró.

5. Cuidar al otro, una de las enseñanzas de la pandemia

Otra cosa que dejó la pandemia es la valoración del cuidado del otro, sea cliente o colaborador. Para Mauro Storero, gerente del Área Capital Humano de SanCor Salud, el eje humano se puso en el centro de la escena en tiempos de Covid-19. “Nos sirvió mucho ir a los valores y a la cultura de cercanía, de acompañamiento. El compromiso nos hizo sobrellevar la pandemia de la mejor manera y llevó a que no se viera afectado el proceso de crecimiento de la compañía”, sostuvo.

Coincidió Karina Giordano, gerente de Recursos Humanos en Bagó. Más allá del cuidado del paciente, que fue el título del objetivo central que tuvieron en la pandemia, la empresa también se dedicó al bienestar de los empleados. “Definimos planes de cuidado de la experiencia de empleados en toda la etapa, cómo cuidar el vínculo cotidiano cuando la persona estaba en casa con hijos que no iban al colegio, que tenía que cocinar o que tenía una persona enferma a la que no podía visitar. Dentro de eso diseñamos programas de acompañamiento, donde empoderamos a los líderes con herramientas”, detalló.

En tanto, Paula Uhalde, secretaria de Transformación Cultural del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, dijo que desde el Estado buscaron poner el cuerpo, estar cerca y tener empatía.

“Reorganizamos a más de 10.000 servidores públicos en semanas en las que algunos pasaron de ser abogados a ponerse un chaleco y liderar un hotel”, recordó.

Por último, Natalia Jiménez, gerente de Expansión para Sudamérica de la plataforma Deel, habló de los beneficios que deberían ofrecer las compañías de ahora en más. “A veces me encuentro con empresas que quieren dar el beneficio de dos días libres adicionales al año, pero hoy las personas que están en otro país trabajan por resultado y, si se quieren tomar un día libre, probablemente lo hagan, así que los beneficios cambian. Por ejemplo, es bueno que les des un seguro global, porque esas personas van a viajar, o licencias para trabajar en coworkings globales, porque van a estar moviéndose, pero necesitan estar cómodos”, concluyó la ejecutiva.