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Si te dejaron un proyecto con metas inalcanzables, podría ser señal de que estás a punto de perder tu empleo

·5  min de lectura
Pixabay.

Luisa trabajaba como gerente en una tienda y su proyecto profesional, durante más de tres años, funcionó adecuadamente. No obstante, seis meses atrás, la directiva del sitio le pidió desenvolver un plan que, desde que vio las metas, supo que eran inalcanzables.

Con base en mucho esfuerzo y dedicación, Luisa concretó lo solicitado, lo que no agradó a sus líderes porque eso no era lo que buscaban; deseaban despedirla al menor error. Al notar esta actitud, y debido a otras acciones como falta de reconocimiento, el no ser escuchada y el ambiente hostil, ella decidió renunciar.

Aunque esta historia es una ficción, no está alejada de la realidad. Hay compañías que, por diversas razones, asignan un proyecto a una persona o un equipo con el fin de que no logre los objetivos y, con ello, despedirles.

Alma Paz, experta en Recursos Humanos, y Karla Guerrero, IT Talent Acquisition Lead, dan los detalles de esta estrategia en entrevista para Business Insider México.

Bajo presión

Si bien pedir un proyecto con metas que ni en las películas podrían resolver no es ilegal, es una de las medidas que las compañías suelen emplear cuando desean que una persona renuncie.

«Hacen esto para evitar pagar la liquidación, pero terminan haciéndolo. Es muy difícil que (una organización) pueda demostrar este tipo de cosas. Ponen planes con objetivos básicamente inalcanzables. Es una presión para la persona para que deje el empleo, porque sabe que (no lo podrá cumplir), que deberá trabajar más de 12 horas y en fines de semana y, aún así, no dependa de ella el resultado de ese plan», afirma Paz.

La experta, quien es conocida en Twitter como La de RH, considera que es una medida ilógica para provocar que alguien se vaya de una organización.

«A veces funciona, porque la persona renuncia por la presión que pueden ejercer sobre ella», puntualiza.

Características de un proyecto irreal

Lo principal en este tipo de proyecto es que las metas no son alcanzables, pero a ello se suma el exceso de supervisión por parte del jefe.

«El entorno de trabajo es insostenible en cuanto a la hostilidad y acoso hacia la persona, con el fin de cansarla (para que se vaya)», declara Paz.

Puedes notar que quieren aplicar esta estrategia contigo cuando están vigilando todo el tiempo tus acciones, al pedirte tareas de último momento o cuano los tiempos no coinciden con lo que has realizado en ese lugar.

«Si sientes que hay cierto tipo de acoso o exceso de trabajo, puedes hacer tu reclamo en Recursos Humanos. Deberían apoyarte, aunque sabemos que, en ocasiones, eso no pasa. Sin embargo, el dejarlo por correo y dar argumentos (de lo que ocurre) (…), tengas respaldo si te despiden», pondera.

El tiempo de elaboración de esta medida no es cuantificable; puede pasar de un instante a otro, por lo que hay que tener cuidado.

¿Qué pasa si la persona triunfa en esta misión imposible?

Paz destaca que ese paso hará que la compañía quede mal ante la persona afectada, el equipo y hasta su gremio.

«Es una cosa ‘chafa’ el correr a alguien con un plan inalcanzable. La Ley Federal del Trabajo es muy clara en ese sentido. Si ya no quieres tener a alguien en tu empresa o si la gente no está haciendo lo que esperas. El problema es que las organizaciones, o quienes las dirigen, no quieren gastar en lo que implica contratar un buen elemento», menciona.

Pero no todo es tan negativo como parece

Guerrero considera que, en ocasiones, se solicita un proyecto «difícil» para medir el potencial de una persona y no para despedirla.

«Los que me ha tocado planear o revisar son para que tenga un mejor desempeño, identificando las áreas de oportunidad y trabajando sobre ellas (…). El objetivo no es despedir, sino evitar la desvinculación», señala.

Este se aplica cuando la persona trabajadora tiene un bajo rendimiento durante una temporada, pero que posee habilidades valiosas.

«Lo ideal es que (el proyecto) sea muy personalizado; no puede generarse uno estándar, ya que cada posición y colaborador tiene necesidades diferentes. Es indispensable identificar las razones de por qué está ocurriendo, conocer qué pasa, cómo se puede apoyar a (la persona)», expone la experta.

A esto se deben sumar las expectativas del empleado y de la compañía.

«Se plantean acuerdos sobre qué debe mejorarse, cómo se sabrá que se logró (ese cambio), cómo va a medirse el progreso. También (se requiere) dar material de apoyo, capacitación, formatos, entre otros artículos. Todo debe quedar debidamente documentado y generar un trato entre ambas partes. (Hay que dar) seguimiento cada mes (o en el plazo que se pacte)», detalla.

Si la persona cumple con todo lo acordado, no debe tener ningún problema.

Todas las metas «deben ser medibles, alcanzables y realistas (…). Si (la persona) considera que no es un plan de mejora, sino objetivos inalcanzables para justificar una baja, puede pedir plantear (aspectos) de acuerdo con el histórico de los previamente alcanzados y generar acuerdos entre ambas partes. Un (proyecto para ayudar) indica que la empresa busca mantener al colaborador y apoyarle para (prosperar) en ciertas áreas. Si no se percibe eso, entonces (no es una estrategia para bien del empleado», asegura.

De cualquier manera, perdiste tu trabajo. Ahora, ¿qué sigue?

Si realizaste lo estipulado en el proyecto y aún así perdiste tu empleo, hay algunos aspectos que puedes tomar en cuenta.

«Todo debe estar debidamente documentado para ambas partes. De esa manera puedes comprobar el cumplimiento de tus objetivos y acudir a Conciliación y Arbitraje con toda la información sobre dicho proceso», indica Guerrero.

Mientras que Paz señala que, si te despiden con tu prima de antigüedad, la parte proporcional de tu aguinaldo, entre otros rubros, no hay nada qué hacer.

«Sí puedes establecer un recursos para que te restablezcan en el sitio, pero no conozco a alguien que haya querido regresar al lugar donde estuviste», finaliza.

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