La guerra de Medio Oriente incita a las empresas a ampliar los programas de diversidad a los grupos religiosos

Cuando Nabeela Elsayed hablaba en una conferencia corporativa hace varios años y explicaba que se perdería la cena grupal porque estaba ayunando por el Ramadán, recuerda, su jefe contestó: “Pues, no ayunes”. Elsayed, capacitadora ejecutiva que antes había sido directora de operaciones de Walmart Canada, dijo que había escuchado muchos desaires de este tipo al ausentarse durante la jornada laboral para rezar.

Durante años, dijo a los directivos de empresas que sus programas de diversidad, equidad e inclusión deberían hablar a los trabajadores sobre el odio a los musulmanes, el antisemitismo y otras amenazas a los grupos religiosos, pero rara vez obtuvo respuestas significativas. En las últimas semanas (desde el inicio de la guerra entre Israel y Hamás), Elsayed ha observado un aumento del interés por este tema.

Los ejecutivos se enfrentan a las crecientes peticiones de sus trabajadores para que hablen sobre la fe en los programas de diversidad. Se esfuerzan por garantizar la seguridad de los empleados judíos y musulmanes mientras intentan fomentar un sentimiento de pertenencia entre los distintos grupos religiosos. En consecuencia, se enfrentan a viejos desafíos a la hora de hablar de religión como parte de la diversidad en el lugar de trabajo, en un momento en el que el compromiso de las empresas con los programas de diversidad en general parece tambalearse.

“En los 16 años que llevo aquí, no había visto antes el tipo de divulgación que hemos recibido de empresas que intentan responder a las necesidades de sus empleados”, comentó el reverendo Mark Fowler, director de Tanenbaum, una organización sin fines de lucro que se centra en el entendimiento interreligioso.

En todo el mundo empresarial, la inversión en diversidad, equidad e inclusión se disparó tras el asesinato de George Floyd en 2020 y las subsiguientes protestas. Las vacantes para puestos relacionados con la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) aumentaron un 174 por ciento entre junio y agosto de 2020, según datos de Glassdoor, una web de ofertas de empleo.

El crecimiento duró poco. Los despidos y el desgaste desde 2020 afectaron a los puestos de DEI en mayor medida que a otros puestos, según un estudio de más de 600 empresas realizado por Revelio Labs y publicado este año. Los directores de diversidad fueron los únicos puestos de dirección que experimentaron descensos de contratación el año pasado, según un informe de LinkedIn.

Incluso cuando crecía el entusiasmo por el trabajo de DEI, las empresas se mostraban reticentes a implicar a grupos religiosos en sus programas de diversidad. El principio de que la Iglesia y el Estado deben estar separados, así como las leyes de derechos civiles que prohíben la discriminación por motivos religiosos, animó a algunos líderes empresariales a separar también la Iglesia de la oficina. Muchos han dejado que los trabajadores faciliten las conversaciones entre ellos a través de grupos de recursos para empleados, que por lo general son comunidades informales que se reúnen para celebrar fiestas o almuerzos.

“Estados Unidos siempre ha tenido problemas para lidiar con la fe en cualquier entorno, ya sea que hablemos sobre educación o lugares de trabajo”, comentó Stephanie Creary, profesora adjunta de Gestión en la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania. Creary señala que las empresas se han planteado incluso si deben denominar determinadas zonas de la oficina “salas de oración”, “salas de meditación” o “espacios de bienestar”, porque se preguntan: ¿hay que acoger explícitamente la oración en la oficina?

Dado que los ejecutivos tienden a evitar abordar de manera directa las cuestiones relacionadas con la fe, no han desarrollado conocimientos sobre qué términos utilizar y cuáles no ni sobre las necesidades específicas de los grupos religiosos.

“Tratándose de lenguaje antisemita o islamófobo, tenemos menos experiencia de lo que está bien y lo que está mal”, comentó Creary. Pero ahora que algunos líderes empresariales se están pronunciando sobre las amenazas a grupos religiosos, espera que se produzca una reactivación de la programación sobre DEI en general.

“Estamos viendo a muchos muchos líderes judíos que quizá no estaban tan involucrados en las cuestiones relacionadas con la raza y que, ahora, de verdad quieren entender cómo es que estas cuestiones que afectan a la comunidad judía pueden incorporarse en las prácticas de DEI”, comentó. “Aquí hay una oportunidad”.

Un ejemplo de ello es Ivan Kaufman, director ejecutivo de Arbor Realty Trust. Para Kaufman, judío, nunca fue una prioridad denunciar el antisemitismo en el lugar de trabajo, pero en las últimas semanas ha aumentado su preocupación por el odio contra los judíos. Supo de amigos que habían retirado la mezuzá de la puerta de su casa para no ser identificados abiertamente como judíos o que se preguntaban en voz alta si era seguro ir a la sinagoga.

“No te imaginas la cantidad de llamadas que recibo, en las que me preguntan: ‘¿Vas a ir a la sinagoga?’”, reveló.

Ese enojo ha cimentado la creencia de Kaufman de que su empresa debería condenar el antisemitismo, incluso firmando el “Compromiso en el lugar de trabajo para luchar contra el antisemitismo” de la Liga Antidifamación, que el grupo de defensa de los judíos puso en marcha en verano y difundió ampliamente tras los atentados de Hamás del 7 de octubre.

“El antisemitismo es algo de lo que realmente no he hablado mucho porque ha estado en segundo plano”, confesó Kaufman. “Sin duda, ahora hablamos sobre ello”.

La ola de odio de las últimas semanas también ha generado respuestas personales en muchos líderes musulmanes.

“Una persona que profesa la fe musulmana siempre vive ciertas experiencias. Después del 11 de Septiembre, muchos de nosotros experimentamos situaciones en la que tuvimos que explicar a los demás que no todos los 2000 millones de musulmanes somos malos”, dijo Armughan Ahmad, director ejecutivo de Appen, una empresa de inteligencia artificial con unos 1000 empleados. “¿Cómo explicas esa discriminación en el lugar de trabajo”, preguntó.

Sin embargo, en las últimas semanas, Ahmad y su equipo de DEI han tenido que hablar cada vez más sobre los grupos religiosos, en particular sobre la amenaza del antisemitismo y la islamofobia. Appen emitió una declaración sobre la guerra entre Israel y Hamás, recordó al personal los programas de apoyo a la salud mental y firmó el “Compromiso de escuchar” de la Coalición de Líderes de la Innovación contra el Racismo, que Ahmad cofundó en 2020.

La Liga Antidifamación cuenta con más de 200 firmantes, entre los que se encuentran J. Crew, Creative Artists Agency, Google, Apollo Global Management y el PGA Tour. El compromiso pide a las empresas que aborden el antisemitismo en sus programas de diversidad, se pronuncien contra el odio en las redes sociales, faciliten instalaciones religiosas y apoyen a los empleados judíos mediante la creación de grupos de afinidad.

La programación sobre diversidad suele centrarse en grupos que están infrarrepresentados en el mundo empresarial, explicó Adam Neufeld, director de impacto de la Liga Antidifamación, y ese no ha sido un problema reciente para los judíos en muchos sectores.

“Existe una falta de interés generalizada en el antisemitismo porque opera de manera muy distinta a otro tipo de sesgos”, explicó Neufeld, y agregó que la liga también vio un aumento del interés en su programa de lugar de trabajo después de los mensajes antisemitas de Kanye West en X, antes conocida como Twitter, en octubre de 2022.

El Council on American-Islamic Relations ha recibido más de 2000 denuncias de odio contra los musulmanes, incluso en lugares de trabajo, desde principios de octubre. La oleada de incidentes islamófobos ha recordado a algunos, incluida Elsayed, lo que los musulmanes experimentaron en el trabajo tras los atentados del 11 de Septiembre, una oleada de odio que, en su opinión, los líderes empresariales, casi en general, ignoraron.

“Lo que hemos visto demuestra que no hemos avanzando tanto como yo pensaba”, afirmó. “Es difícil mantener la tensión en los lugares de trabajo, pero deberíamos tener suficiente compasión para escuchar las experiencias de la gente y decir: ‘¿Cómo puedo ayudar?’”.

Sin embargo, Elsayed cree que muchos líderes empresariales han dicho menos sobre los incidentes islamófobos que sobre el odio contra los judíos. Este mes, preguntó a 11 directores generales si sus organizaciones se habían pronunciado acerca de las recientes oleadas de odio y descubrió que “en la mayoría de los casos, no han respondido en absoluto o han respondido específicamente en torno al antisemitismo”.

Goldman Sachs anunció en octubre que expandiría su grupo de recursos para empleados centrado en “religión y cultura”, que está abierto a personas de diversos orígenes religiosos. Antes, el grupo solo estaba abierto a los empleados de Europa, Medio Oriente y África; ahora, incluirá a los empleados de las oficinas de Estados Unidos debido al nuevo interés suscitado.

“Creemos que los prejuicios o el odio contra cualquier persona son inaceptables, ya se trate de antisemitismo, de odio contra personas de la comunidad negra, de la comunidad musulmana o de la comunidad asiática. Cualquier forma de odio y prejuicio es inaceptable”, declaró David Solomon, director ejecutivo del banco, en una entrevista con Fox Business (Solomon ha hecho declaraciones sobre la guerra entre Israel y Hamás).

Algunos líderes empresariales consideran la creación de grupos de empleados de cada religión o una organización de mayor alcance centrada en temas religiosos, comentó Creary. Muchos se esfuerzan por determinar qué tipo de lenguaje puede resultar ofensivo para un grupo religioso aunque sea afirmativo para otro.

“"Preocupa que el diálogo sea facilitado por personas capacitadas”, dijo Creary. “Porque muchas de estas cuestiones se remontan milenios”.

Y a medida que proliferan las promesas de los ejecutivos (ya se trate de personas que firman la carta de la Liga Antidifamación; que participan en el seminario web del Council on American-Islamic Relations sobre “Trabajo, derechos humanos y Palestina”, o, como Solomon, que amplían los grupos de recursos existentes), algunos líderes de DEI se preguntan consternados: ¿cuánto durará?

c.2023 The New York Times Company