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La inclusión y diversidad deben estar en tu compañía —te mostramos por qué es tan importante

Pexels.

La manera en la que trabajamos no solo cambia en el formato, sino en temas como la inclusión y diversidad.

Sin importar si tu compañía ofrece empleo remoto, híbrido o completamente presencial, contar con personas que no solo te den resultados, sino que puedan desenvolverse en un entorno seguro y con pluralidad de ideas, será benéfico para el ambiente de la firma.

Paso a paso, las industrias toman medidas para crear sitios con plantillas donde convergen profesionales con discapacidad, neurodivergentes, integrantes de la comunidad LGBTTTI+, población refugiada y originaria, mujeres, entre otros.

Si tu empresa aún no da ese viraje o tienes dudas de cómo hacerlo, cuáles son los aspectos positivos y más, personas expertas te explican sobre el tema.

La importancia de abordar la inclusión y diversidad

Ambos temas son redituables en la productividad. De acuerdo con Verónica Pérez, presidenta de Dow México y Región Norte de América Latina, las empresas que lo hacen, tienen un retorno entre 10 y 20% mayor al de las organizaciones que no lo hacen.

Esto es algo que le «genera ruido porque no puede ser la única métrica que podemos considerar. Adicional a esto, si nosotros queremos ir a una velocidad mayor en innovación y resolver realmente problemáticas de dimensiones diferentes para obtener soluciones sustentables, requieres un equipo (con diversidad e inclusión)», comenta en entrevista para Business Insider México.

Abraham Muñoz, director general de Educación para Compartir, comenta en otra conversación con el portal que ser incluyente debe ser parte de la cadena de valor de las compañías.

«Hoy en día, las organizaciones deben alinear la cadena de valor con un verdadero sentido social. La generación de riqueza está directamente asociada con la formación de una mejor ciudadanía social.

¿Cómo puedo incluir estos pilares en mis estrategias dentro de la organización?

Pérez comenta que las empresas requieren tener en su base la inclusión y diversidad. Ejemplo de ello es Dow, que tiene diversos planes para ello, que están basados en métricas y objetivos a lograr, dependiendo el tipo de población con la que laboren.

«Tenemos programas en educación con los que (nos acercamos e impulsamos) en las universidades públicas y privadas para asegurar que estamos siendo diversos en el apoyo del desarrollo del talento», pondera.

Sumado a ello, están las estrategias de capacitación para las entrevistas de trabajo, donde los paneles ya están conformados por personal de diversos grupos, con el fin de minimizar sesgos a la hora de reclutar a nuevas personas.

Contamos con un «programa de desarrollo enfocado en mujeres. Hemos sido denominadas como una de las mejores empresas para trabajar como mujeres y con mujeres. Pero eso no quiere decir que estamos del todo bien. Uno de los siguientes pasos es cómo acelero esto a mis niveles de liderazgo; hemos avanzado bien en ello», agrega la presidenta de Dow México y Región Norte de América Latina.

Otras de las propuestas son los apoyos en mentorías, educación enfocada en el rubro STEM (donde apuestan por el talento femenino), incentivos para adherirse a programas educativos y licencias de paternidad con un tiempo igual al concedido a las mujeres y personas gestantes.

Su proyecto más reciente es Rompiendo barreras donde, a través de cuatro eventos realizados entre agosto y octubre de este año, pudieron conocer las necesidades de grupos y sensibilizar más a la plantilla laboral.

En estos, se mostró la diversidad e inclusión en varios grupos, como el de las personas con discapacidad. Esto se replicó también para proveedores y clientes de la firma.

Para ello, cuentan con organizaciones aliadas como el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred).

(Esta iniciativa) «ha ido evolucionando con la finalidad de dar espacio para generar consciencia entre toda la organización y cómo llevarlo fuera de. Tenemos políticas claras internamente sobre cómo llegamos a la inclusión y diversidad pero, anteriormente, no se llevaba a proveedores», asevera la experta.

¿Qué falta por hacer?

Según Pérez, aún hay varias tareas que falta por realizar en México y el mundo en materia de inclusión.

«Primero, hay que observar que la labor más fuerte es la de las multinacionales, que lideran en estas prácticas. Esto no solo en la diversidad de género, sino en la manera que contratan y en la edad. Son las que abrazan estas necesidades y prioridades en diversidad e inclusión», señala.

El siguiente paso es establecer alianzas con varias organizaciones no gubernamentales y dependencias interesadas en la materia.

«En México, cuando lo comparamos con leyes como las de Brasil, (el actuar contra la discriminación) es muy laxo. No considera la discapacidad todavía o la paridad de género adecuadamente. Hay una labor intensa por hacer con instituciones para asegurar que las guías se implementen mucho mejor», indica.

Otro aspecto a recalcar, refiere la experta, es el ámbito universitario, donde sus programas deben versar hacia la inclusión y diversidad, ya que eso forjará su camino en el mundo laboral y le ayudará a que luche o se posicione ante una representación adecuada, especialmente en cuestión de género.

Consejos y reflexiones para una mayor inclusión

Para la presidenta de Dow México y Región Norte de América Latina, un eje trascendental para que las compañías comprendan que la diversidad e inclusión requiere estar en sus agendas es abriendo el diálogo.

«Hay que hablar y traer el tema siempre a la mesa. (Con las personas más reticentes), lo abordamos (de manera sutil)», detalla.

Esto es con el fin de ayudar a quienes aún no toman estos tópicos a entender las oportunidades que existen al adentrarse en ellos.

«Lo vemos de manera interna y externa. Si tú no abres tu manera de hacer el proceso de contratación, cada vez será más difícil que tengas gente que quiera trabajar contigo porque te limitas a un segmento pequeño de la población (…). Ser diverso e incluyente te permite atraer (a grupos de la población muy relevantes)», dicta.

Pérez reflexiona que, a pesar de que México no tiene un nivel acelerado de adopción de políticas en la materia, las buenas prácticas son cada vez más comunes.

Ello «hará que no sea opcional (tomar en cuenta los temas), sino que sea un cumplimiento (obligatorio) para seguir generando en tu negocio«, afirma.

Ante ello, algunos de los beneficios, como lo vive Dow, es que su clientela se sienta agradecida y sea muy participativa en las tareas de inclusión y diversidad, situación que se replica en su plantilla laboral.

«Otro de los rubros (que fomentamos) es la ciudadanía corporativa. ¿Qué tal si, como trabajador, quiero traer (alguna propuesta)? Abrimos (el espacio) a ello. Hay muchos programas; estos son considerados, evaluados y, en caso dado, se realizan ajustes. Tenemos licencias de voluntariado que no ofrecíamos antes; este es el primer año que lo implementamos. Esto indica que, si traes un (proyecto de esa índole) donde muestras que harás trabajo externo, te pagamos las semanas para que lo lleves a cabo», destaca.

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