Nadie es perfecto: los ‘pecados capitales’ en el trabajo, según The Economist

El arco del pensamiento de gestión actual se inclina hacia la virtud. La cooperación es lo que hace que los equipos se entusiasmen. La empatía de bajo ego es el sello de un jefe completamente moderno. El propósito es tan importante para los empleados como el salario; la sociedad es tan importante como los accionistas. Pero apelar a la mejor naturaleza de las personas e ignorar sus vicios es un enfoque incompleto. Y ser bueno tampoco es necesariamente bueno para la propia carrera.

Veamos las siete virtudes capitales y los siete pecados capitales establecidos en la tradición cristiana. Las virtudes son la castidad, la templanza, la caridad, la diligencia, la bondad, la paciencia y la humildad; los vicios son la lujuria, la gula, la avaricia, la pereza, la envidia, la ira y el orgullo.

En conjunto, el primer conjunto de cualidades es el que deben emular los directivos. Ni la caridad casta ni la glotonería lujuriosa tienen mucho que recomendar como ética de gestión; pero sólo una de ellas es un conflicto a punto de ocurrir.

La diligencia supera claramente a la pereza. La codicia no está de moda. Aiyesha Dey, de la Harvard Business School, y sus coautores, han descubierto que el materialismo excesivo de un director general puede ser una señal de advertencia de actividad fraudulenta y asunción de riesgos fuera de control.

El orgullo también se considera cada vez más problemático: en un artículo de 2018 los académicos identificaron a los jefes narcisistas por el tamaño de sus firmas y encontraron una correlación con los malos resultados financieros de las empresas que dirigían.

Sin embargo, la santidad es rara y el pecado puede ser subestimado. Por ejemplo, la envidia. Las organizaciones están diseñadas para competir y cooperar. Una persona bondadosa puede contentarse con aplaudir a los demás por su éxito. Un envidioso verá a alguien a quien alcanzar.

Los psicólogos distinguen entre versiones malignas y benignas de la envidia. En una de ellas, las personas intentan cerrar las brechas de estatus rebajando a los demás. En la otra, están motivados para mejorar su propio rendimiento. Un trabajo reciente de Danielle Tussing, de la Universidad de Búfalo, y sus colegas, ha descubierto un tercer tipo de comportamiento: personas que faltan al trabajo o incluso renuncian a él para evitar los sentimientos de envidia. Comprender estas emociones es un paso para aprovecharlas.

El orgullo también puede conducir a un mayor esfuerzo (así como a firmas gigantescas). En un elegante trabajo sobre el rendimiento de los pilotos de caza alemanes en la segunda guerra mundial, Philipp Ager, de la Universidad de Mannheim, y otros investigadores, descubrieron que la rivalidad personal alimentaba el comportamiento de riesgo. Cuando los pilotos recibían un reconocimiento público por sus hazañas en un boletín diario para las fuerzas armadas alemanas, los compañeros con los que habían volado en el pasado redoblaban sus propios esfuerzos. Algo les impulsaba a volar más misiones, aunque eso significara una mayor probabilidad de morir, y no era la humildad.

La paciencia puede ser una virtud, pero no siempre es la mejor cualidad en un líder. Las investigaciones sobre el impacto del estado de ánimo de los directivos en el rendimiento son bastante escasas: un artículo muy poco convincente de 2017 utilizaba un software de reconocimiento facial para analizar las apariciones en televisión de los presidentes y concluía que las expresiones de ira y miedo se asociaban a una mayor rentabilidad en el trimestre siguiente. Sin embargo, la indulgencia puede ir demasiado lejos. Cualquiera que haya trabajado en una oficina sabe que la ira del jefe puede ser a veces lo único que hace que las cosas se muevan.

La codicia no es algo que se admita en la sociedad educada, pero la codicia sigue motivando a mucha gente. En su investigación sobre el comportamiento de los directivos, Dey y sus coautores definieron el materialismo excesivo como la posesión de una vivienda privada que valía el doble de la media de la zona, la posesión de un coche de más de US$75.000 o la posesión de un barco de más siete metros. De su muestra de directivos, el 58% marcaba una o más de estas casillas; sólo el 42% se consideraba frugal.

Puede que la glotonería no alimente la ambición, pero bien podría ser un efecto secundario de las jerarquías que caracterizan a las empresas. Los experimentos de investigación en los que se asigna a desconocidos un papel de alto estatus y otro de bajo estatus y se les pone juntos en una habitación han descubierto que los que ocupan posiciones de autoridad se sirven más galletitas que los demás. Incluso las personas con buenas intenciones pueden acabar comportándose mal si adquieren poder.

Si la gestión consiste en sacar lo mejor de las personas, ayuda a entender los comportamientos básicos además de los nobles. Los empleados son humanos y los humanos son complejos. Buscan mejorar el mundo y les gustaría tener su propia piscina. Quieren ser mentores de los desfavorecidos y ver a sus rivales fracasar estrepitosamente. Agarran las galletitas.