Ante posibles reacciones negativas, algunos dirigentes corporativos prefieren acciones DEI discretas

En los dos últimos años, mientras Ishan Bhabha y sus colegas del despacho jurídico Jenner & Block preparaban documentos para el caso de acción afirmativa sobre el que la Corte Suprema emitió su fallo el año pasado, Bhabha cayó en cuenta de algo: si las instituciones de educación superior como Harvard eran el primer blanco de demandas sobre diversidad, equidad e inclusión, muy probablemente les seguirían los consejos de administración de Estados Unidos.

Bhabha comenzó a trabajar con decenas de empresas incluidas en la lista Fortune 500 para evaluar sus programas de diversidad y verificar que contaran con fundamentos legales sólidos en caso de alguna demanda.

Los partidarios de los programas corporativos de diversidad, equidad e inclusión, a los que con frecuencia se hace referencia con la abreviatura DEI, sostienen que son importantes para la contratación y permanencia de personas de color. Ahora, sus críticos argumentan que algunos de esos programas podrían excluir injustamente a las personas blancas y asiáticas del proceso de contratación.

En meses recientes, cientos de empresas han revisado esas iniciativas tras una serie de cuestionamientos en torno a los programas de diversidad: la posibilidad de que se presentaran procedimientos legales después del fallo de la Corte Suprema que eliminó las admisiones a la universidad con conciencia de raza, las críticas a iniciativas DEI de algunos líderes empresariales destacados y una oleada de despidos en la industria tecnológica que afectaron muchísimo los equipos DEI.

Esta reacción, derivada de la evaluación o aprobación en más de 20 estados el año pasado de nuevas leyes en torno a iniciativas DEI, ha tenido un efecto escalofriante en algunas oficinas corporativas DEI, según algunos asesores de diversidad.

“Cuando la economía está boyante y las políticas son abiertas, vemos mucho crecimiento en los programas de diversidad”, explicó Frank Dobbin, experto en DEI de la Universidad de Harvard y autor del libro “Getting to Diversity” (Así se logra la diversidad), publicado en 2022. “Cuando hay algún cambio en la corriente política —lo que ocurre en este momento— o una recesión, hemos visto reducciones”.

La reacción violenta, comentó Dobbin, ha forzado a algunos encargados de recursos humanos a ser “muy discretos” en sus acciones DEI. En conferencias recientes a las que ha asistido, añadió Dobbin, los dirigentes corporativos han hablado de enfoques “menos provocativos” para abordar DEI.

Algunos han considerado evitar iniciativas que atraen mucha atención pública, como la capacitación antiprejuicio obligatoria, y en su lugar concentrarse en estrategias más discretas de DEI, como grupos especiales de diversidad con la participación de líderes de distintos departamentos corporativos.

“Si las empresas se deshacen de algunas cosas que no funcionan, ya eso sería un buen resultado”, indicó Dobbin, además de subrayar que se ha demostrado que en algunos casos la capacitación antiprejuicio obligatoria hace más marcado el prejuicio. “Lo que me preocupa es que, por querer arrancar la cizaña, también quitemos el trigo”.

Hasta ahora, pocas empresas parecen haber reducido sus programas a consecuencia del fallo de la Corte Suprema. Tres cuartas partes de las empresas encuestadas por Littler Mendelson, firma jurídica especializada en empleo, indicaron que no habían cambiado sus acciones de DEI debido al fallo del año pasado y solo un uno por ciento dijo haber reducido significativamente sus acciones, según un estudio que se dio a conocer este mes.

Es más, algunos ejecutivos dijeron haber redoblado esfuerzos, como Crystal Castille-Cromedy, encargada de la estrategia DEI en Hines, una de las mayores inmobiliarias del mundo. Castille-Cromedy se incorporó a la firma en junio de 2020, unos días después del asesinato de George Floyd, y ha supervisado muchos proyectos de diversidad, incluida la creación de un programa de mentoría para grupos con menos representación en el sector inmobiliario.

Bhabha, socio del despacho Jenner & Block y presidente del Grupo Especial de Protección DEI de la firma, comentó que “algunos clientes le han dicho: ‘Mira, si me demandaran por esto y tuviera que convertirme en el rostro defensor de DEI contra reacciones conservadoras, no me molestaría en lo más mínimo’”. Sin embargo, aclaró que “la gran mayoría de mis clientes no comparten esa perspectiva. Su postura es que prefieren no tomar riesgos”.

La organización conservadora sin fines de lucro American Alliance for Equal Rights, que se dedica a cuestionar las políticas basadas en la raza, demandó a algunos despachos jurídicos el año pasado por sus programas de formación en diversidad, pues en su opinión, esos programas discriminan a los solicitantes blancos y asiáticos.

El fundador de American Alliance, Edward Blum, también creó Students for Fair Admissions, el grupo que demandó a la Universidad de Harvard por sus políticas de acción afirmativa.

“Estas demandas les han comunicado un mensaje firme a las empresas estadounidenses: los mismos despachos jurídicos a los que les piden asesoría legal sobre DEI violan la ley en esa materia”, afirmó Blum.

American Alliance demandó a los despachos jurídicos Perkins Coie, Morrison Foerster y Winston & Strawn. Después de eso, todos abrieron su formación en diversidad a postulantes sin límite de raza u origen y el grupo de Blum desistió de las demandas.

“Luego de la trascendente decisión de la Corte Suprema de eliminar la acción afirmativa consciente de la raza en las admisiones universitarias, realizamos una revisión a fondo de nuestros programas”, señaló en un comunicado Winston & Strawn. Perkins Coie indicó en su declaración que los criterios ajustados del programa servirán para “garantizar” que la firma contrate abogados “con una diversidad de orígenes y experiencias”.

Morrison Foerster afirmó que se encontraba en el proceso de abrir el curso incluso antes de que se presentara la demanda.

Además del riesgo de demandas, algunos líderes empresariales destacados han criticado recientemente los programas de diversidad. El financista multimillonario Bill Ackman escribió un ensayo publicado este mes en The Free Press, tras la renuncia de Claudine Gay a la presidencia de la Universidad de Harvard, en el que critica lo que considera una “penetración de la ideología DEI en el consejo de administración”. Elon Musk escribió en una publicación en X, antes conocida como Twitter: “La discriminación basada en la raza, que es lo que hace DEI, literalmente es la definición de racismo” (el inversionista multimillonario Mark Cuban, por su parte, escribió en X: “Me conviene que desaparezcan las empresas DEI-fóbicas”).

Algunos dirigentes de la industria que han criticado tipos específicos de programas de diversidad sostienen que las críticas generalizadas de DEI pueden resultar contraproducentes porque nos distraen de las acciones significativas para reformar las iniciativas corporativas de diversidad.

“He criticado cosas como nuestra relativa falta de parámetros, la relativa falta de rendición de cuentas y el hecho de que los líderes pueden hacer declaraciones sobre DEI y no hacer nada más”, enfatizó Lily Zheng, estratega DEI que escribió el libro “Reconstructing DEI”. Zheng considera que las críticas sobre cuotas raciales se concentran en “un subterfugio de DEI”.

En 2020, tras una oleada de manifestaciones a favor de la justicia racial después del asesinato de George Floyd, los programas corporativos de DEI experimentaron gran apoyo y cientos de empresas decidieron anunciar nuevas iniciativas de diversidad. Tan solo en ese año, se calcula que las empresas invirtieron alrededor de 7500 millones de dólares en proyectos relacionados con DEI. No obstante, algunos encargados de DEI comentan que no se ha mantenido con posterioridad la misma atención e inversión.

La decisión reciente de la Corte Suprema con respecto a las políticas de admisiones basadas en la raza no se aplica directamente a la mayoría de las empresas. La decisión se centró prácticamente en el Título VI de la Ley de Derechos Civiles de 1964, relativa a las instituciones que reciben fondos federales, y no se aplica a la mayoría de las empresas privadas. Pero a muchas compañías les preocupa que se promuevan procesos legales contra sus iniciativas DEI con fundamento en el Título VII, relativo a las relaciones laborales, o la Sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866, en materia de contratos.

Kenji Yoshino, director del Centro Meltzer de Diversidad, Inclusión y Pertenencia en la Escuela de Derecho de la Universidad de Nueva York, les ha recomendado a los dirigentes de las empresas incluidas en la lista Fortune 500 clasificar sus programas DEI en las categorías verde, amarilla o roja. Si un programa está en la categoría roja, quiere decir que es una iniciativa con un elevado riesgo de demandas, como un proceso de contratación que les da alguna ventaja a candidatos de color; por otra parte, un programa que les ofrece mentoría a todos los empleados de la empresa puede incluirse en la categoría verde.

Yoshino hizo notar que algunos críticos de DEI tienen una perspectiva limitada sobre los programas. Muchos programas corporativos de diversidad no se limitan al proceso de contratación, sino que incluyen periodos de mentoría, capacitación y desarrollo profesional.

“Los pesimistas opinan que es un terrible momento para la DEI, que ya llegó el fin de DEI, que el cielo se cae a pedazos”, comentó Yoshino. “Quiero preguntarles a esas personas qué creen que es DEI en realidad”.

c.2024 The New York Times Company