La próxima gran prestación en el trabajo: ayuda con tu divorcio

Cuando Rebecca Feinglos decidió divorciarse, fue el último de una serie de tragedias personales. “Toda mi vida ha estado arraigada en el duelo y la pérdida, pero ni siquiera lo sabía”, dice Feinglos. Su mamá murió cuando era niña y, después de esa experiencia, canalizó su dolor en la búsqueda del éxito profesional.

Pero en 2020, en plena pandemia, Feinglos también perdió a su papá y, un año después, su matrimonio se derrumbó. “Eso finalmente me llevó a reevaluar muchas cosas en mi vida”, dice. “Me hizo preguntarme: ‘¿Cómo me estoy apoyando realmente en todas estas pérdidas?’”.

Feinglos decidió alejarse del trabajo durante un año para darse espacio y poder realmente lamentar la pérdida de sus padres y el fin de su matrimonio. A lo largo del camino, comenzó un blog que eventualmente se convirtió en una comunidad en línea llamada Grieve Leave, que ahora cuenta con 30,000 miembros. Desde entonces, Feinglos ha estado organizando charlas y capacitaciones sobre el duelo para todo tipo de empleadores, en las que también aborda el duelo por otro tipo de pérdidas, incluido el divorcio. En la práctica “nuestros lugares de trabajo… son las primeras líneas de apoyo al duelo en Estados Unidos, ya sea que estén preparados para esa responsabilidad o no”, dice.

EL ESTIGMA DEL DIVORCIO EN EL TRABAJO

Sin embargo, al hacer este trabajo, Feinglos ha descubierto que muchos empleadores aún no están listos para hablar sobre el divorcio. En la última década, las empresas han comenzado a ofrecer muchos beneficios laborales que profundizan en las vidas personales de sus empleados, desde tratamientos de fertilidad hasta apoyo en salud mental, y más recientemente, atención relacionada con la menopausia.

Pero muchas todavía se sienten incómodas con la idea de ayudar a su personal a navegar un divorcio. “Independientemente del tipo de empresa con la que trabaje”, dice Feinglos, “la mayor resistencia que recibo en las capacitaciones es si el divorcio es un tema apropiado para hablar en el trabajo, punto”.

Las investigaciones muestran que las personas que atraviesan un divorcio pueden tener dificultades para concentrarse en el trabajo y reportan un menor rendimiento laboral. Cuando Feinglos decidió divorciarse, una de las primeras personas a las que se lo contó fue a su jefe. “Sabía de inmediato que mi trabajo se vería afectado por los trámites de divorcio”, dice. “Bloqueaba tanto tiempo para reuniones con abogados y mediaciones. Podía simplemente bloquear ese tiempo… o podía optar por revelar lo que estaba ocurriendo en mi vida”.

A pesar de que el estigma persiste, Feinglos y otros están instando a los empleadores a reconocer el impacto generalizado del divorcio y a adoptar la idea de beneficios laborales relacionados con el divorcio. En los últimos años, han surgido algunos servicios que atienden a trabajadores que están terminando un matrimonio o tratando de manejar la vida después de un divorcio. Las empresas, a su vez, están comenzando a aceptarlo lentamente, a medida que reconocen que el divorcio es un evento importante en la vida que puede afectar todas las áreas de la vida de un empleado, particularmente el lugar de trabajo.

“El duelo por un divorcio definitivamente se manifiesta en el trabajo, como cualquier tipo de duelo”, dice Feinglos. “Podemos fingir que no está ocurriendo y gastar mucha energía mental y mucho dinero tratando de lidiar con ese duelo, o podemos construir una cultura laboral que acepte el hecho de que nuestros empleados son personas, y que se presentarán en el trabajo con todas las partes de sí mismos”.

Ayuda a los trabajadores a navegar el proceso

Cuando Erin Levine fundó Hello Divorce después de 15 años de ejercer en derecho familiar, su objetivo era hacer que el divorcio fuera más fácil y accesible. Hello Divorce inicialmente se lanzó como un producto directo al consumidor, y Levine no tenía planes de acercarse a los empleadores hasta 2025, en parte debido a la resistencia que ya había recibido.

“Recibíamos mucha resistencia, especialmente antes del covid, con respecto a cualquier cosa que ayudara a facilitar un divorcio”, dice, señalando que incluso el nombre de su empresa provocaba reacciones negativas en ese momento. “Se necesita una gran cantidad de educación para que la gente entienda. El divorcio es horrible. Es terrible, y es un asunto enorme. Pero no estás haciendo ningún bien al dificultarlo, frustrarlo y encarecerlo más”.

Sin embargo, más recientemente, Levine ha visto un aumento en el interés, no solo por parte de los empleadores, sino también de corredores de beneficios, programas de asistencia para empleados (EAPs) y compañías de seguros legales. Algunas grandes corporaciones y sistemas universitarios ya ofrecen servicios legales subsidiados para empleados que se divorcian, típicamente como una adición a sus planes de seguros legales. (La Universidad de Michigan, por ejemplo, ofrecerá apoyo legal relacionado con el divorcio a través de su plan de seguros legales a partir de 2025).

Pero esa cobertura suele estar limitada a unas pocas horas de asesoramiento legal, una fracción de lo que normalmente se requiere para los procedimientos de divorcio. Levine dice que algunos empleadores están interesados en expandir su cobertura de servicios legales porque han visto una alta utilización y una mayor demanda por parte de los empleados, pero puede ser costoso hacerlo a través de los planes legales tradicionales.

Aquí es donde entra Hello Divorce, que está diseñado para gestionar la mayor parte de la logística financiera y legal de los procedimientos de divorcio. “En cada estado hay al menos 30 formularios, si no más, que deben presentarse en los intervalos correctos”, dice Levine. “Es muy procesal. Debes entregar los documentos a tu cónyuge de una manera que sea legalmente correcta, pero que no incite más ira, miedo, agobio y vergüenza. Entonces, lo primero que hacemos es facilitar mucho ese aspecto del divorcio”.

Los esposos pueden trabajar de manera asincrónica utilizando la plataforma de Hello Divorce. La empresa también cuenta con un equipo de expertos que pueden ayudar con los problemas que surgen durante el proceso de divorcio, desde la gestión de bienes raíces hasta la planificación financiera. (Esos expertos también resultan ser más baratos de contratar que los abogados, lo que permite a Hello Divorce reducir costos).

Eso hace que Hello Divorce sea una opción atractiva para los empleadores que desean ofrecer beneficios más generosos sin incurrir en costos significativos. En respuesta a la creciente demanda, Hello Divorce lanzó recientemente de forma preliminar un beneficio de divorcio en el lugar de trabajo. Levine está actualmente en conversaciones con varios grandes empleadores, así como con compañías de seguros legales y corredores de beneficios especializados interesados en incluir los beneficios de divorcio junto con otras ofertas de bienestar para empresas medianas.

Jessica DePhillips, quien dirige una consultora y corredora de beneficios llamada Ascending 360°, se sintió atraída por Hello Divorce porque lo vio como un “beneficio de nicho” y un servicio importante que podría ser invaluable para los trabajadores que enfrentan un divorcio. Su empresa se enfoca en empaquetar beneficios que “realmente respondan a las necesidades del empleado y los ayuden a vivir la vida más larga, saludable y feliz posible”, dice DePhillips.

Los servicios relacionados con el divorcio pueden parecer una opción inusual junto con los beneficios tradicionales de bienestar, pero ella los ve como una forma de ayudar a aliviar el impacto mental y financiero del divorcio. DePhillips ha estado educando a empleadores, así como a otros corredores y planes de seguros legales, sobre el valor de los beneficios relacionados con el divorcio. “No solo tiene un lugar en el mundo de los beneficios y en el paquete de beneficios para los empleados, sino que creo que es un beneficio realmente crítico y crucial que ofrecer, incluso solo para difundir la información”, dice.

OTROS SERVICIOS DE APOYO

Como señala Levine, la asistencia legal por sí sola no abarca todos los cambios de vida que las personas pueden experimentar durante y después de un divorcio. Tampoco es la única vía para encontrar una solución cuando dos personas deciden terminar su matrimonio. La empresa de coaching de divorcio Fairwell –anteriormente conocida como Divorce Right– ofrece a los empleadores acceso a cientos de entrenadores y mediadores que pueden ayudar a los trabajadores a navegar un divorcio fuera del sistema judicial familiar.

Vicky Townsend, fundadora y presidenta de Fairwell, dice que la empresa toma en cuenta las circunstancias exactas de un divorcio, ya sea que involucre a una pareja queer o hablantes no nativos de inglés, por ejemplo, y proporciona orientación personalizada basada en esas necesidades. La empresa también puede brindar asistencia cuando la violencia doméstica es un factor. (Si una pareja necesita acudir a la corte familiar, Fairwell también puede ayudar a guiarlos y armar el equipo adecuado).

Desde el lanzamiento de Fairwell en 2022, Townsend ha encontrado más tracción con los socorristas, como policías, bomberos y paramédicos, que con las corporaciones, en parte porque la naturaleza estresante de sus trabajos puede aumentar las tasas de divorcio. Una persona que encontró Fairwell a través del plan de beneficios de su empresa pudo llegar a un acuerdo con su cónyuge por solo unos pocos miles de dólares. “No sabía qué esperar”, dijo en un testimonio. “Todo lo que sabía era que me estaba divorciando y necesitaba ayuda para superarlo. No sabía el tipo de apoyo y atención que iba a recibir. Pensé que gastaría todo el dinero que habíamos ahorrado, pero nos ayudaron a salir adelante por menos de 5,000 dólares”.

El ámbito corporativo, argumenta Townsend, ha demostrado ser más difícil de penetrar porque el divorcio no se discute de manera tan abierta. “[Muchos] empleados no le dirán a su empleador que están pasando por un divorcio, y la razón número uno es que temen ser despedidos”, dice Townsend. “Eso los pone en el centro de atención. Y va a impactar su productividad. Va a impactar su desempeño. Entonces, ¿por qué no esperarían para contárselo a su empleador hasta que todo haya terminado?”

Más allá del estigma, sin embargo, Townsend sostiene que los equipos de recursos humanos están abrumados por la cantidad de beneficios laborales disponibles para ellos. “En este momento, la prestación de moda son los beneficios relacionados con la menopausia”, dice. “Hablamos de algo personal, pero no tan personal como para que no podamos hablar de ello”.

ATENDER LOS EFECTOS A LARGO PLAZO

Las investigaciones indican que la pérdida de productividad y el trastorno emocional que experimentan los empleados al finalizar un matrimonio pueden disminuir una vez que se completa el divorcio. Pero los efectos del divorcio pueden persistir de otras maneras mucho tiempo después de que finalicen los procedimientos. Las parejas divorciadas que tienen hijos, por ejemplo, tienen responsabilidades conjuntas como padres, desde compartir la custodia hasta gestionar los gastos de cuidado infantil.

Es aquí donde servicios como SupportPay intentan intervenir, con el propósito de abordar algunos de los puntos problemáticos de la coparentalidad. La plataforma permite a los padres –y familias– gestionar los gastos compartidos como la manutención infantil, el cuidado de los niños y los costos médicos. Desde su ingreso en el ámbito de los beneficios laborales, SupportPay ha despertado el interés de grandes empleadores como el gigante de los medios Hearst, junto con una mezcla de otros clientes que incluyen algunas de las empresas más grandes de Estados Unidos por ingresos. Sheri Atwood, fundadora y CEO de SupportPay, dice que la compañía tiene otros “19 acuerdos activos en trámite” en los sectores de tecnología, medios y servicios financieros. Atwood también afirma que está en conversaciones con restaurantes y compañías minoristas. (Aparte de Hearst, los empleadores que actualmente están usando SupportPay o finalizando acuerdos con la empresa prefirieron no ser nombrados).

Como una empresa emergente en su etapa inicial, SupportPay se ha centrado en llegar a empleadores que ya parecían receptivos a los beneficios modernos, como la cobertura para tratamientos de fertilidad y la asistencia para el cuidado. A medida que ha aumentado la demanda de beneficios de cuidado, en particular, SupportPay ha expandido su plataforma para incluir un apoyo más sólido para las familias que cuidan a padres mayores.

Los servicios de EAP tienden a tener tasas de uso relativamente bajas, generalmente alrededor del 5%, pero SupportPay ya estaba viendo una utilización del 13% antes de lanzar su oferta de cuidado en 2023; desde entonces, la utilización ha aumentado al 28% o 34%, dice Atwood, señalando que “parte de la razón por la que aceleré el lanzamiento de la expansión de cuidado fue para entrar en estos empleadores porque están dispuestos a hablar sobre cuidadores, pero aún no están dispuestos a hablar sobre padres solteros y divorciados”.

AYUDA A LOS CUIDADORES DIVORCIADOS

Incluso los empleadores que utilizan SupportPay pueden ser cautelosos al presentarlo explícitamente como un servicio para padres divorciados, dice Atwood, citando el ejemplo de una gran empresa que vio un aumento significativo en la utilización de SupportPay después de que recomendó cambiar el lenguaje de “beneficios para copadres” a incluir los términos solteros y divorciados. Cuando la empresa hizo ese cambio, varios empleados expresaron gratitud por finalmente ser reconocidos.

En su experiencia trabajando con clientes de SupportPay, Atwood dice que ha descubierto que los empleadores a menudo tienen pocos o ningún dato sobre los padres divorciados en su fuerza laboral. “Están rastreando todo por edad, raza, género, etnia y sexualidad”, dice sobre los departamentos de recursos humanos corporativos. “Pero no están rastreando esto”.

A pesar del crecimiento de los grupos de recursos para empleados y los esfuerzos por promover la inclusión en el lugar de trabajo, sostiene que los padres divorciados a menudo son excluidos de la conversación, algo que espera cambiar con el trabajo que está haciendo en SupportPay. “De la misma manera que las mujeres no hablaban de fertilidad hace 10 años [y] nadie hablaba de cuidado hace 5 años”, dice Atwood, “esperamos que este segmento no tenga que esconderse en silencio”.