Rainbow washing afecta la competitividad y reputación de las empresas

Junio se caracteriza por ser el mes del orgullo LGBTQ+, en el que se visibiliza y exige igualdad en todos los ámbitos. En el país, alrededor cinco millones de personas se autoidentifican con una orientación sexual y de género LGBTI+, de acuerdo con la Encuesta Nacional sobre la Diversidad Sexual y de Género (Endiseg).

Por otra parte, algunas empresas han mostrado su apoyo a través de prácticas internas y otras muestran un distintivo para hacerle saber a la población que son incluyentes, pero también está la parte donde es mal empleado y se cae en el rainbow washing.

Este término es empleado para aquellas organizaciones o personas que muestran apoyo con fines de mercadotecnia y hasta financieros, pero Alix Trimmer, abogada y fundadora de la firma Laboral Interseccional (LAIN), expresa que el rainbow washing no necesariamente tiene que relacionarse como algo malo en las empresas.

El efecto dominó

En las calles y en los centros de trabajo se pueden ver banderas y distintivos que muestran apoyo a la comunidad LGBTQ+, y también se ha visto en el aspecto digital, en donde algunas empresas modifican sus logos con los colores de la bandera; pero en el caso de las organizaciones que no han hecho algún cambio o tomado acciones incluyentes, se ponen en la mira del ojo público.

Alix Trimmer relata que mientras se sumen las empresas, otras se sentirán con el compromiso de unirse a través de espacios seguros e incluyentes. “Es como un punto de partida y es más difícil en realidad”, comenta.

Pero, por otro lado, las empresas que no han implementado espacios libres de discriminación y no apoyan causas sociales, tendrán menos oportunidades en el mercado y tendrán complicaciones en la competitividad.

Prácticas inclusivas para las empresas

Las empresas interesadas deben tener claro que para apoyar a la comunidad LGBTQ+ no es forzoso tener un alto presupuesto. Alix Trimmer da dos recomendaciones que funcionan como la base de la inclusión y diversidad.

Capacitación

En México, cuatro de cada 10 personas se niegan a contratar a personas homosexuales, mientras que la mitad de los encuestados rechazaría contratar a personas transgénero, de acuerdo con los últimos datos de la Encuesta Nacional sobre Discriminación (Enadis), creado por el Inegi.

El poder de la capacitación funciona en este sentido para orientar a los colaboradores para ampliar su percepción sobre el tema y orientarlo para que usen los términos adecuados.

“Una de las cosas que más sirve en la creación de espacios incluyentes y seguros es capacitar a las personas que conforman las corporaciones para que puedan tener un desarrollo más incluyente”, afirma.

Sin importar el tamaño o rubro de la empresa todas pueden emplear acciones de inclusión como tocar el tema de la diversidad, respetar y emplear los pronombres de las personas y eliminar el prejuicio o represalias por preferencias sexuales e identidad.

Políticas laborales

En México, el 37.3% de las personas que perteneciente a la comunidad LGBTQ+ experimentó una situación de discriminación, de acuerdo con la Enadis.

Ante esta problemática, Alix Trimmer aconseja crear políticas laborales en acompañamiento profesional para que las corporaciones tengan asesoramiento y se creen políticas laborales con base en sus necesidades.

Sin embargo, para llegar a este punto, los líderes y encargados de los equipos tienen la tarea de escuchar activamente. “Parte del tema de las políticas es escuchar las necesidades del centro de trabajo que tiene en sus filas a los colaboradores para plantear políticas”, expresa.

Consecuencias de una mala ejecución

En el caso de las empresas que buscan ser incluyentes con fines económicos, se espera que los resultados sean inmediatos, pero omiten analizar las necesidades de implementar prácticas que fomenten la diversidad.

Además, si la empresa fue sujeto de críticas por un mal empleo sobre el apoyo a la comunidad LGBTQ+, la población creará prejuicios y difícilmente podrá recuperar su reputación.

Alix Trimmer expresa que no sólo tendrá una negativa dentro de la comunidad, sino también en otros sectores con impacto social. “Los temas están interconectados y tú como empresa tienes una práctica desafortunada. Lo más probable es que tengas problemáticas con los temas de género, en algunos otros grupos en situación de vulnerabilidad que van llevando mal la diversidad en general, es como crónica de un problema anunciado”, relata.

Dar una señal que apoya al mes del orgullo LGBTQ+ significa una responsabilidad ya que, si dentro de la organización no se aplican prácticas incluyentes o muestran una postura contraria, repercutirá en la opinión pública y evitará que otras empresas quieran relacionarse con ella.