Cómo los ejecutivos pueden -sin quererlo- ahuyentar involuntariamente a los grandes talentos

El Jefe de Compras de una gran empresa tecnológica estaba en una situación compleja: llevaba varios años en su puesto y funcionando a un nivel excepcional, era un líder muy querido y respetado. Sin embargo, aunque estaba hace mucho tiempo esperando un ascenso y era candidato para varias posiciones, existía un problema: no podía dejar su puesto hasta encontrar un sustituto, y nadie quería ocupar ese rol.

El hombre no exageró: intentó todo para conseguir que otros vean las oportunidades que presentaba su puesto. "Mantuve innumerables conversaciones en toda la empresa, tanto internas  a mi propio equipo, como externas. Reformulé el papel, aumenté la compensación, y aún así, la gente me dice que quiere mantenerse fuera de cualquier conversación relacionada con hacerse cargo de este trabajo".

Quizá no te sorprende saber que este tipo de cosas ocurren. La investigación sobre las mujeres y los empleados de color en el lugar de trabajo resaltó durante años por qué los líderes de alto nivel pueden no buscar o incluso rechazar un ascenso; por los obstáculos a los que se enfrentan, la insatisfacción con la cultura, etc.

Lo sorprendente es la frecuencia con la pasan estas situaciones ahora: tras la pandemia, el 70% de los empleados afirman que prefieren trabajar en cualquier sitio antes que ser ascendidos. A continuación, te explicamos qué otros factores pueden estar influyendo en que los altos directivos rechacen grandes puestos:

Simplemente parece miserable. Hace unos años, recuerdo haber escuchado a mi hijo y a sus amigos discutir sobre los pros y los contras de presentarse a las elecciones. Supuse que a algunos del grupo les entusiasmaría la idea, dado que todos eran chicos ambiciosos a los que les encantaba la política. Nada de eso. En cambio, les preocupaban la intensa presión, la constante recaudación de fondos y las luchas internas bipartidistas como razones para decir 'No, gracias'.

Por supuesto, no todo el mundo está hecho para ciertos trabajos, incluida la política, pero cuando la gente con talento ni siquiera quiere considerar la posibilidad, es un problema. El Jefe de Compras dijo sobre su función: "Es un trabajo duro con muchos problemas. La gente ve la complejidad y la lucha constante. Entiendo por qué corren en dirección contraria".

Posiblemente el titular esté ahuyentando a la gente sin querer. El directivo en cuestión, por ejemplo, tenía un estilo de trabajo ininterrumpido, pero el mayor problema era su explicación del porqué: "Creía firmemente que la única manera de hacer bien el trabajo era trabajar muchas horas. Los demás empezaron a ver que trabajar constantemente era un requisito para el éxito, y el puesto adquirió la reputación de ser un trabajo 24/7".

También se dio cuenta de cómo había pasado por alto talentos potenciales, convencido de que no iban a ser capaces de soportar la carga de trabajo y el ritmo del puesto. Entonces empezó a ver cómo los criterios para el éxito se basaban menos en hechos o imperativos estratégicos, y más en sus propias preferencias y creencias personales. Empezó a cambiar su forma de pensar y  comunicarse de forma diferente sobre el papel y los requisitos para el éxito.

Hacé mejores preguntas y desafiá los supuestos. Las buenas empresas cuentan con una amplia gama de prácticas e iniciativas para abordar la sucesión y el desarrollo profesional. Aun así, considerá el nivel de atractivo que tienen actualmente tus funciones ejecutivas o de alto nivel entre tus talentos clave.

Aunque siempre hay líderes que buscan un ascenso o el próximo gran puesto, hay un número cada vez mayor que no está dispuesto a ocupar los puestos más altos. Los mejores líderes querrán entender hasta qué punto existe ese sentimiento en sus equipos planteándose algunas preguntas diferentes. Por ejemplo:

- ¿Asumí que este papel atrae a nuestros mejores líderes más de lo que realmente lo hace?
- ¿Cuántos líderes cualificados de mi equipo querrían mi función si se convirtiera en algo disponible?
- ¿Cuál es la percepción actual sobre "lo que se necesita" para tener éxito en este puesto?
- Si existe algo, ¿qué es lo que está ahuyentando a la gente para asumir este papel?
- ¿Qué tendríamos que cambiar del puesto para que resulte más atractivo para los líderes adecuados?

Los mejores líderes siempre quieren mejorar, y es lógico que a los líderes con talento les encante contribuir al máximo nivel posible dentro de sus empresas. Cuando desestimen ascensos o se alejen de puestos importantes, preguntate por qué.

Es muy probable que la decisión apunte a algo más profundo dentro de la organización. Cuando nadie quiere tu puesto, es el momento de mantener una conversación mejor y más honesta sobre la empresa, su cultura, su liderazgo y los cambios que estarías dispuesto a hacer para crear un futuro mejor.

Nota publicada en Forbes US.