Talento interno o externo, la incógnita que define el éxito de la sucesión

La salida de un líder puede ser complicada para la organización debido a la responsabilidad que conlleva este puesto. En este sentido, las empresas tienen dos opciones: seleccionar talento interno o buscarlo por fuera.

Cada opción tiene sus beneficios y sus contras, pero Recursos Humanos es el área encargada en seleccionar al siguiente sucesor de acuerdo con el estado de la empresa y los requerimientos del puesto, destaca Juan Domínguez, especialista en transformación organizacional.

Por tanto, existen dos factores a tomar en cuenta para la selección del nuevo sucesor y son el desempeño y el potencial. El desempeño puede medirse a través de los resultados obtenidos en los últimos meses, pero también por las habilidades blandas que posee el posible sucesor.

Por esta razón, Eduardo Massé, fundador de Bit Work Elite, explica que en el proceso de contratación es importante las habilidades blandas del candidato a fin de convertirlas en algo tangible para la selección de nuevos talentos.

Es decir, el desempeño también se ve reflejado en cómo el líder ha gestionado a su equipo; si los escucha activamente y cómo es la relación con sus colaboradores, así como la forma en que afronta diferentes situaciones.

Eduardo Massé explica que la forma de evaluar al candidato, por los últimos 50 años, ha sido solo por medio de entrevistas y resultados, pero muchas veces eso no refleja que sea un buen ser humano, una buena persona, empático y comprometido.

Cabe mencionar que otra de las razones por las que es importante medir las habilidades blandas es porque existen casos en donde el líder ha llegado a un puesto directivo, pero durante el proceso incurrió en prácticas poco honestas. Massé destaca que esto da un mensaje poco ético en la organización porque se premia a este tipo de líderes con un ascenso.

Por otra parte, el potencial no se puede medir con exactitud, pero se puede notar y esto es cuando el candidato ejecuta bien su rol y tiene la posibilidad de ascender. Desde ese momento es cuando se construye la sucesión, de acuerdo con Juan Domínguez.

¿Es ideal la selección interna de un líder?

En México, el 84% de las principales empresas del sector privado selecciona al próximo CEO del talento interno, y en su mayoría (96%) suelen ser hombres, de acuerdo con el Estudio Anual de talento, realizado por World Talent Advisors.

En ello coincide Juan Domínguez, quien precisa que seis de cada diez sucesiones ocurren de manera interna, sobre todo en la sucesión de mandos medios.

Por ello, Juan Domínguez recomienda tener una lista de sucesores a corto, mediano y largo plazo, tanto para mandos medios como para alta dirección. El especialista pone como ejemplo a un director de tecnología que está a punto de retirarse, por lo cual la empresa busca en el talento interno y se crea una lista de las personas que trabajan en el área y de quienes son más cercanos al ejecutivo para ser los sucesores, pero “si no hay nadie en el corto plazo, se requerirá de adquisición de talento”, explica.

Por otra parte, la selección interna motiva a los colaboradores para aspirar a un puesto más alto, lo que a su vez incrementa la lealtad. Por ello, Eduardo Massé aconseja que a través de actividades de interacción para fomentar la relación con los demás se impulsa un mejor procedimiento en la sucesión.

Casos en los que no se elige a un sucesor interno

Sin embargo, no en todos los casos se elige a un líder dentro de la empresa y esto se debe a dos motivos: la primera es porque no se toma el tiempo para buscar en las áreas, debido a que se busca acortar procesos en la selección y el segundo motivo es por qué no hay personal con suficientes habilidades para cubrir un puesto de liderazgo.

Juan Domínguez menciona que esta situación ocurre con frecuencia cuando los colaboradores no tienen las suficientes competencias digitales, por lo tanto los reclutadores deciden buscar por fuera.

Esta situación ocurre con frecuencia porque las empresas seleccionan a personal que es bueno en la operación, pero no tienen el conocimiento para gestionar a un equipo, a pesar de esto, se puede solucionar con capacitaciones enfocadas a la creación de nuevos líderes.