Por qué el mandato de volver a la oficina puede hacer que los líderes se vayan

Las personas a cargo de hacer cumplir las políticas de regreso a la oficina podrían ser las que tienen más probabilidades de irse debido a ellas, según algunos nuevos informes.  Esto podría ser una sorpresa para los CEOs que se muestran más preocupados por que sean los trabajadores jóvenes los que se resistan a esta política.

Dos nuevos análisis publicados la semana pasada destacan la posibilidad de que los empleados senior -jefes o gerentes- quieran cambiar de trabajo después de que se introduzcan las políticas de regreso a la oficina, ofreciendo nueva evidencia que se basa en informes anteriores sobre las preferencias y hábitos de trabajo remoto de los trabajadores más experimentados.

Gartner, la firma de investigación y consultoría de recursos humanos, compartió los resultados de una encuesta realizada a 3.500 empleados. Muestra que el 33% de los encuestados de nivel ejecutivo a quienes se les había dado un mandato de regreso a la oficina dijeron que dejarían a su empleador actual por ese motivo. En tanto, solo el 19% de los encuestados no ejecutivos con un requisito similar dijeron lo mismo. La encuesta, realizada en noviembre de 2023 pero publicada la semana pasada, dijo que eso se produjo a pesar de que más de la mitad de los ejecutivos a quienes se les había ordenado volver dijeron que la razón que dio su empleador era convincente.

"Los líderes, que a menudo son quienes comunican y representan esas decisiones en la empresa, no son inmunes a las elevadas expectativas de flexibilidad que vemos en todos los empleados", dice la directora de Investigación de Gartner, Caroline Ogawa.

La encuesta de Gartner se publicó dos días después de un documento de trabajo académico que encontró que agregar algún tipo de enfoque de trabajo en la oficina en tres grandes empresas de tecnología parecía tener un impacto en las salidas de los líderes, con una permanencia en la organización menor después del anuncio. El documento de trabajo analizó los datos de currículum de una empresa llamada People Data Labs después de que se agregaron diferentes políticas de vuelta a la oficina en Apple, Microsoft y SpaceX, comparando la salida de líderes con empresas con una masa laboral similar.

Quienes se fueron no sufrieron en sus siguientes trabajos, dice David Van Dijcke, candidato a doctorado en la Universidad de Michigan. "No encontramos ninguna evidencia de que estén aceptando cambios de roles, descensos de categoría o que vayan a quedar desempleados", dice Van Dijcke, coautor del artículo con Florian Gunsilius de Michigan y Austin Wright, profesor asistente de la Universidad de Chicago. "Eso sugiere que estos empleados de alto seniority tienen muchas opciones externas".

SpaceX no respondió de inmediato a una solicitud de comentarios sobre la investigación. El portavoz de Apple, Josh Rosenstock, señaló una declaración anterior de la compañía que decía que la investigación saca "conclusiones inexactas" y "no refleja las realidades de nuestro negocio", así como que "el desgaste se encuentra en niveles históricamente bajos".

Microsoft también refutó las conclusiones del artículo. Amy Coleman, vicepresidenta corporativa de Recursos Humanos de la compañía, dijo en un comunicado enviado por mail que los hallazgos no coinciden con los datos internos de Microsoft, "especialmente en torno al desgaste. También es inexacto decir que tenemos un mandato de regreso a la oficina. Tenemos un formato híbrido que gira en torno a la flexibilidad y una combinación de estilos de trabajo que gira en torno al lugar, estilo y hora de trabajo (los informes de los medios dicen que, en abril de 2022, Microsoft comenzó a pedir a los trabajadores que estuvieran en persona el 50% del tiempo a menos que tuvieran permiso de sus gerentes; sin embargo, la empresa tiene funciones de trabajo 100% remoto y, dice un vocero de Microsoft, el enfoque híbrido recibe comentarios positivos de los empleados y es un "punto de partida del que fluye mucha flexibilidad" en lugar de una práctica rígida).

Ambos informes se basan en encuestas o datos anteriores que sugieren que no son los trabajadores de la Generación Z los que se resisten más a los mandatos de oficina o los que tienen menos probabilidades de trabajar desde la oficina. Según datos del economista Nick Bloom, de la Universidad de Stanford, el porcentaje de días completos remunerados trabajados desde casa es más alto entre los trabajadores de entre 30 y 44 años, quienes tienen más probabilidades de tener hijos pequeños o enfrentar largos desplazamientos. Una encuesta realizada a casi 400 trabajadores por la empresa Seramount encontró que solo el 11% de los trabajadores de la Generación Z querían trabajar desde casa full time, en comparación con el 34% de los trabajadores de mayor edad. Otra encuesta realizada por la empresa de verificación de antecedentes Checkr encontró que el 68% de los gerentes quieren que continúe el trabajo remoto, en comparación con solo el 48% de los empleados.

Los nuevos informes llegan en un momento en que algunas empresas están restringiendo las opciones de trabajo remoto. Hace unas semanas atrás, Walmart -que además está en medio de una reducción de "varios cientos" de empleos corporativos- pidió a la mayoría de los empleados remotos que se trasladen a su oficina central en Arkansas o a otras oficinas en San Francisco o el área metropolitana de Nueva York. Alrededor del 37% de los empleadores (el porcentaje más alto hasta el momento) tienen un modelo "híbrido estructurado", según un informe reciente de Flex Index, que permite cierto trabajo remoto pero también requiere algo de tiempo en la oficina. El porcentaje de empresas que esperan trabajo de oficina full time disminuyó, encontró Flex Index, incluso aunque algunas compañías, como UPS y Boeing, ahora exigen cinco días a la semana en la oficina para algunos grupos de trabajadores.

Brian Elliott, quien anteriormente dirigió el Slack Future Forum y ahora asesora a equipos ejecutivos sobre acuerdos de trabajo flexibles, señala otra encuesta de Gartner de enero que mostró que la "intención de quedarse" de los empleados de alto seniority era un 16% menor después de un mandato de regreso, lo que significa el doble de los empleados promedio. "No es sólo una prueba, son todo tipo de cosas", dice. "Las personas con seniority que esperan ser tratadas como adultos son las mismas personas que tienen muchas opciones".

Van Dijcke dice que él y sus coautores estudiaron las tres empresas del informe porque estuvieron entre las primeras en implementar algún tipo de vuelta a la oficina, lo que permitió a los investigadores distanciar sus resultados de los despidos tecnológicos generalizados que se produjeron después. La forma en que se implementan las políticas puede evolucionar con el tiempo y Van Dijcke dice que los resultados podrían cambiar a medida que más empresas tengan requisitos de cumplimiento de oficina ahora que en 2022, lo que significa que las oportunidades de saltar a otras empresas podrían ser más limitadas. "Nos fijamos en las empresas que fueron pioneras... se podría imaginar que estos efectos cambian a medida que más y más empresas regresan a la oficina".

Aún así, mientras los empresarios y CEOs continúan preocupados por el impacto del trabajo remoto en la productividad, la colaboración y la unión de equipos entre los empleados, deberían equilibrar esas preocupaciones con los riesgos de perder a los mejores talentos si deciden implementar un mandato rígido, dice Elliott. "Todo se reduce a la confianza", dice. "La gente talentosa siempre tiene opciones".